Portaria MTE 1.419/2024: Como Adequar o PGR da Sua Empresa aos Riscos Psicossociais Ocupacionais

01Visão geral: o que mudou no gerenciamento de riscos ocupacionais

A Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, alterou a redação da Norma Regulamentadora nº 1, especialmente os dispositivos relacionados ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais — GRO — e ao Programa de Gerenciamento de Riscos — PGR.

A mudança tornou expressa a necessidade de considerar os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais. O tema também se conecta diretamente à NR-17, que exige a avaliação das condições de trabalho e da organização do trabalho sob a perspectiva ergonômica.

O risco psicossocial não é sinônimo de diagnóstico clínico individual. Trata-se de uma característica da organização, da gestão ou do conteúdo do trabalho capaz de produzir estresse, sofrimento, adoecimento ou prejuízo à saúde mental. Exemplos incluem:

• ▸metas incompatíveis com os recursos disponíveis;
• ▸sobrecarga ou subcarga de trabalho;
• ▸baixa autonomia;
• ▸jornadas extensas;
• ▸assédio moral ou sexual;
• ▸violência de clientes, pacientes ou usuários;
• ▸falta de clareza sobre papéis;
• ▸conflitos persistentes;
• ▸trabalho isolado;
• ▸insegurança sobre emprego;
• ▸comunicação deficiente;
• ▸ausência de apoio da liderança;
• ▸exposição contínua a situações emocionalmente críticas.

“A adequação não consiste em aplicar um questionário isolado. O PGR precisa demonstrar a relação entre organização do trabalho, exposição, risco e medida de controle.” — Dr. André Luiz, fisioterapeuta ocupacional, CREFITO-9 MT.

02Contexto regulatório

NR-1: GRO, PGR e riscos psicossociais

A NR-1 estabelece disposições gerais e diretrizes para o gerenciamento de riscos ocupacionais. O gerenciamento deve abranger riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e ergonômicos, incluindo os fatores psicossociais relacionados ao trabalho.

O PGR normalmente é composto, no mínimo, por:

A inclusão dos riscos psicossociais não significa que o empregador deva investigar a intimidade dos empregados. A avaliação deve se concentrar em fatores presentes no trabalho e na forma como o trabalho é organizado.

NR-17: ergonomia e organização do trabalho

A NR-17 determina que as condições de trabalho sejam adaptadas às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar conforto, segurança, saúde e desempenho eficiente.

A norma considera, entre outros elementos:

• ▸levantamento, transporte e descarga de materiais;
• ▸mobiliário;
• ▸máquinas, equipamentos e ferramentas;
• ▸condições ambientais;
• ▸organização do trabalho.

A avaliação ergonômica preliminar — AEP — deve ser utilizada para identificar perigos e avaliar riscos ergonômicos. Quando necessário, a empresa deve realizar Análise Ergonômica do Trabalho — AET. Consulte também O que é AET?.

A AET não substitui automaticamente a avaliação de riscos psicossociais, mas pode fornecer evidências essenciais sobre ritmo, metas, pausas, autonomia, exigência cognitiva, conflitos entre prescrição e trabalho real e constrangimentos organizacionais.

Multas e responsabilidade administrativa

A fiscalização pode autuar a empresa quando houver descumprimento das normas regulamentadoras, ausência de documentos obrigatórios, avaliação insuficiente, falta de implementação das medidas ou manutenção de condições inadequadas.

O valor não deve ser interpretado como uma tarifa fixa automática “por funcionário”. A penalidade efetiva depende do tipo de infração e da capitulação adotada pelo agente fiscal. A empresa também pode sofrer consequências civis, trabalhistas e previdenciárias.

03O que são riscos psicossociais ocupacionais?

Riscos psicossociais são condições relacionadas ao desenho, à gestão e às relações de trabalho que podem afetar a saúde mental, física e social dos trabalhadores.

Exemplos por dimensão

A Organização Internacional do Trabalho — OIT — e a Organização Mundial da Saúde — OMS — recomendam políticas de prevenção que atuem sobre as condições de trabalho, e não apenas sobre a capacidade individual de adaptação.

A avaliação deve evitar a culpabilização do empregado. Programas baseados exclusivamente em resiliência, meditação ou atendimento individual não corrigem, por si sós, metas abusivas, jornadas excessivas, violência ou liderança inadequada.

04Como adequar o PGR passo a passo

1. Defina escopo, setores e grupos de exposição

O levantamento deve abranger todos os setores e grupos homogêneos de exposição. Não basta entrevistar apenas a direção ou aplicar uma pesquisa ao escritório administrativo.

Devem ser considerados, conforme a realidade da organização:

• ▸produção;
• ▸atendimento;
• ▸vendas;
• ▸logística;
• ▸teleatendimento;
• ▸saúde;
• ▸educação;
• ▸segurança;
• ▸manutenção;
• ▸trabalho externo;
• ▸trabalho remoto ou híbrido;
• ▸trabalhadores terceirizados, quando houver interface operacional.

2. Analise o trabalho prescrito e o trabalho real

Documentos como descrição de cargos, metas, procedimentos e escalas mostram o trabalho prescrito. Porém, a exposição efetiva pode ser diferente.

A análise precisa verificar:

• ▸como as tarefas são realmente executadas;
• ▸quais improvisos são necessários;
• ▸se os recursos são suficientes;
• ▸quais interrupções ocorrem;
• ▸como são distribuídas as pausas;
• ▸quais decisões dependem de autorização;
• ▸que situações de violência ou constrangimento aparecem;
• ▸como os trabalhadores lidam com picos de demanda.

3. Utilize métodos reconhecidos

Não existe uma metodologia única obrigatória para todos os riscos psicossociais. O método deve ser compatível com o setor, o porte, a complexidade e o objetivo da avaliação.

Também podem ser utilizados:

• ▸entrevistas semiestruturadas;
• ▸grupos focais;
• ▸observação do trabalho;
• ▸análise documental;
• ▸indicadores de saúde e segurança;
• ▸registros de horas extras;
• ▸rotatividade e absenteísmo;
• ▸denúncias e registros de violência;
• ▸escalas psicométricas autorizadas e adequadas ao objetivo.

4. Classifique o risco

A matriz de risco deve apresentar critérios claros de probabilidade e severidade. A empresa deve explicar:

• ▸qual escala foi usada;
• ▸como foram definidos os níveis;
• ▸quais evidências sustentam a classificação;
• ▸quem participou;
• ▸quais grupos estão expostos;
• ▸quais medidas serão implementadas;
• ▸qual prazo foi estabelecido;
• ▸quem é responsável;
• ▸como será verificada a eficácia.

5. Elabore plano de ação

O plano de ação deve priorizar controles na fonte. Exemplos:

• ▸rever metas e dimensionamento;
• ▸eliminar jornadas excessivas;
• ▸estabelecer pausas efetivas;
• ▸adequar equipes aos picos de demanda;
• ▸melhorar treinamento e integração;
• ▸criar procedimento para violência externa;
• ▸estabelecer canal independente de denúncia;
• ▸investigar assédio com imparcialidade;
• ▸treinar lideranças;
• ▸reduzir ambiguidades de papel;
• ▸oferecer participação dos trabalhadores;
• ▸ajustar fluxos e sistemas que geram retrabalho.

6. Integre PCMSO, CIPA e canais de prevenção

O PGR deve dialogar com o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional — PCMSO — sem acessar indevidamente informações clínicas individuais.

O médico responsável pelo PCMSO pode utilizar dados epidemiológicos agregados para orientar vigilância da saúde. A CIPA, quando constituída, possui papel relevante na prevenção de acidentes e assédio, conforme a legislação aplicável.

A empresa deve proteger:

• ▸confidencialidade;
• ▸anonimato das pesquisas;
• ▸não retaliação;
• ▸acesso restrito aos dados;
• ▸separação entre diagnóstico clínico e avaliação organizacional;
• ▸rastreabilidade das ações.

05Indicadores que fortalecem a avaliação

Indicadores não provam sozinhos a existência de um risco, mas ajudam a localizar áreas prioritárias. Devem ser analisados de forma agregada e contextualizada.

Indicadores quantitativos

• ▸horas extras por setor;
• ▸afastamentos previdenciários;
• ▸absenteísmo;
• ▸rotatividade;
• ▸acidentes e quase acidentes;
• ▸registros de violência;
• ▸reclamações formais;
• ▸tempo médio de atendimento;
• ▸volume de retrabalho;
• ▸cumprimento de metas;
• ▸pausas registradas;
• ▸banco de horas;
• ▸número de trabalhadores por supervisor.

Indicadores qualitativos

Entrevistas e grupos focais podem revelar fenômenos que não aparecem em relatórios:

• ▸medo de relatar problemas;
• ▸normalização de humilhações;
• ▸ordens contraditórias;
• ▸impossibilidade prática de fazer pausas;
• ▸sensação de injustiça;
• ▸pressão para ocultar erros;
• ▸exposição a clientes agressivos;
• ▸sofrimento após mudanças organizacionais.

06Documentos mínimos recomendáveis

Para demonstrar diligência, o sistema deve manter:

1. inventário de riscos atualizado;
2. metodologia e critérios de avaliação;
3. registros de participação dos trabalhadores;
4. evidências de inspeção e observação;
5. resultados agregados de instrumentos;
6. plano de ação com responsáveis e prazos;
7. registros de treinamentos;
8. atas de reuniões;
9. protocolos de atendimento a denúncias;
10. verificação de eficácia;
11. histórico de revisões;
12. integração com PCMSO e demais programas aplicáveis.

A documentação deve ser verdadeira. Criar registros retroativos ou aplicar questionários sem garantir anonimato pode aumentar, em vez de reduzir, o risco jurídico.

07Responsabilidade técnica

A avaliação psicossocial deve ser coordenada por profissionais legalmente habilitados para as atividades realizadas. A participação de profissionais de segurança e saúde ocupacional, ergonomia, medicina, psicologia e outras áreas deve respeitar competências, conselhos profissionais e limites éticos.

O psicólogo não deve emitir diagnóstico clínico coletivo a partir de uma pesquisa organizacional. Da mesma forma, um relatório ergonômico não deve concluir sobre transtornos mentais individuais sem competência e procedimento apropriados.

“A qualidade do PGR depende da competência técnica, da confidencialidade e da capacidade de transformar achados em controles verificáveis. Documento sem implementação não representa conformidade.” — Dr. André Luiz, CREFITO-9 MT.

08Custo da adequação e retorno sobre investimento

O custo varia conforme:

• ▸número de trabalhadores;
• ▸quantidade de unidades;
• ▸número de setores;
• ▸complexidade operacional;
• ▸existência de PGR estruturado;
• ▸necessidade de AEP ou AET;
• ▸aplicação de instrumentos;
• ▸visitas presenciais;
• ▸treinamento;
• ▸acompanhamento das ações;
• ▸atualização documental.

A empresa deve comparar o investimento preventivo com:

• ▸multas administrativas;
• ▸passivos trabalhistas;
• ▸custos de substituição;
• ▸horas extras;
• ▸afastamentos;
• ▸queda de produtividade;
• ▸retrabalho;
• ▸perda de contratos;
• ▸impactos sobre FAP e RAT.

CTA 1 — diagnóstico

CTA 2 — planejamento financeiro

Calcule o impacto potencial de afastamentos, multas e medidas preventivas no Simulador de ROI de Conformidade NR-17 ou fale diretamente com a equipe pelo WhatsApp: 65 99976-1706.

09Erros comuns na adequação

Aplicar um formulário e encerrar o processo

Questionários ajudam, mas não substituem observação, análise documental e plano de ação. O resultado precisa ser interpretado por setor e relacionado às condições reais.

Avaliar apenas saúde mental individual

O PGR deve identificar fatores do trabalho. Encaminhar empregados para atendimento psicológico pode ser necessário, mas não corrige uma organização adoecedora.

Copiar um modelo genérico

Modelos prontos podem omitir riscos específicos, como violência, trabalho isolado, turnos, pressão por produtividade e baixa autonomia.

Confundir confidencialidade com ausência de evidência

É possível preservar a identidade dos trabalhadores e manter evidências de método, participação, resultados agregados e ações implementadas.

Não revisar o inventário

O PGR deve ser atualizado quando houver mudança de processo, sistema, equipe, jornada, metas, layout, tecnologia, acidente, doença relacionada ao trabalho ou indicação de ineficácia.

Ignorar terceirizados

A contratante deve administrar os riscos relacionados à interface entre suas operações e os serviços terceirizados, conforme responsabilidades definidas contratualmente e na legislação aplicável.

010Perguntas frequentes

1. O que é portaria mte 1419 2024 riscos psicossociais pgr?

A Portaria MTE nº 1.419/2024 alterou a NR-1 para explicitar que os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho devem ser considerados no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. A exigência não significa que a empresa deva diagnosticar transtornos mentais ou investigar a vida privada dos trabalhadores.

O foco é identificar condições de trabalho que possam produzir dano, como sobrecarga, metas incompatíveis, falta de autonomia, assédio, violência, jornadas extensas, ausência de apoio e ambiguidade de funções. Esses fatores devem aparecer no inventário de riscos quando presentes, acompanhados de classificação, medidas de prevenção e monitoramento.

A NR-17 complementa a análise ao exigir atenção à organização do trabalho e às características psicofisiológicas dos trabalhadores. A Portaria nº 765/2025 prorrogou a vigência da nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 para 26 de maio de 2026. Mesmo antes da fiscalização específica, a preparação do PGR é recomendável.

2. Quem deve realizar a avaliação dos riscos psicossociais?

A avaliação deve ser conduzida por equipe ou profissional com competência compatível com o escopo do trabalho, respeitando legislação, atribuições profissionais e códigos de ética. O responsável precisa compreender GRO, PGR, NR-1, NR-17, organização do trabalho, métodos de avaliação e proteção de dados.

A composição pode envolver profissionais de segurança do trabalho, ergonomia, fisioterapia, medicina, psicologia ocupacional e outras especialidades, conforme o caso. A participação de trabalhadores e gestores é importante, mas não substitui a análise técnica.

O psicólogo deve respeitar as regras profissionais aplicáveis ao uso de testes e à produção de documentos psicológicos. A avaliação organizacional não deve emitir diagnóstico individual de transtorno mental sem procedimento clínico apropriado.

A responsabilidade final pela implementação das medidas permanece com o empregador. Contratar consultoria não transfere automaticamente a responsabilidade legal da empresa.

3. Qual é o custo para adequar o PGR?

Não existe preço único. O orçamento depende do número de trabalhadores, unidades, setores, turnos, complexidade das atividades, situação documental, necessidade de AEP ou AET, entrevistas, grupos focais, instrumentos, visitas e treinamento.

Uma empresa pequena, com operação simples e PGR atualizado, pode precisar de uma revisão objetiva. Uma organização com atendimento ao público, trabalho noturno, múltiplas unidades, alta rotatividade ou denúncias recorrentes exigirá investigação mais abrangente.

O orçamento deve discriminar entregáveis: diagnóstico, inventário, matriz de risco, plano de ação, relatório, treinamento, acompanhamento e revisão. Desconfie de propostas que prometem “certificado de conformidade” sem avaliar o trabalho real.

Para analisar o retorno econômico, considere multas de referência entre R$ 668 e R$ 6.681, custos de afastamentos, horas extras, rotatividade e possível impacto do FAP/RAT. Consulte o Simulador de ROI de Conformidade NR-17.

4. Qual é o prazo para adequação?

A Portaria MTE nº 1.419/2024 estabeleceu a inclusão expressa dos fatores psicossociais no GRO. A Portaria MTE nº 765/2025 prorrogou a vigência da nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 para 25 de maio de 2026, com aplicação a partir de 26 de maio de 2026.

O prazo operacional para cada empresa depende da complexidade do diagnóstico e das medidas necessárias. A atualização documental pode ser rápida, mas a implementação de controles — como redimensionamento de equipe, revisão de metas, mudanças de jornada ou treinamento de lideranças — pode exigir meses.

A recomendação é iniciar pela análise de lacunas, priorizar setores críticos e estabelecer cronograma com responsáveis. A empresa não deve esperar uma fiscalização ou um afastamento para agir. Além disso, outras obrigações da NR-1 e da NR-17 continuam aplicáveis independentemente desse calendário específico.

5. A empresa com poucos funcionários também precisa avaliar riscos psicossociais?

O gerenciamento de riscos ocupacionais deve ser compatível com os riscos e com a realidade da organização. O pequeno porte não elimina automaticamente os perigos psicossociais. Uma equipe reduzida pode apresentar exposição relevante a sobrecarga, trabalho isolado, conflitos, violência ou ausência de substitutos.

A documentação pode ser proporcional à complexidade, mas precisa ser coerente, verdadeira e suficiente para demonstrar que os riscos foram identificados e controlados. Uma empresa pequena não precisa necessariamente utilizar o mesmo desenho metodológico de uma multinacional, porém deve examinar sua organização do trabalho.

Também é importante verificar as regras específicas aplicáveis ao tratamento diferenciado para determinados pequenos negócios. O tratamento simplificado não autoriza ignorar riscos evidentes nem impede a responsabilização por condições inadequadas.

6. O questionário diretrizes da ISO 45003 é obrigatório?

Não. A NR-1 e a NR-17 não estabelecem o diretrizes da ISO 45003 como instrumento obrigatório para todas as empresas. O diretrizes da ISO 45003 pode apoiar a avaliação de dimensões psicossociais, desde que sua aplicação seja tecnicamente adequada, ética, confidencial e interpretada em conjunto com outras evidências.

A escolha do instrumento deve considerar população, idioma, finalidade, versão, validade, confiabilidade e capacidade da equipe para interpretar resultados. Questionário aplicado sem anonimato ou sem plano de ação pode gerar baixa participação e dados pouco confiáveis.

Entrevistas, observação, análise de documentos, indicadores e grupos focais podem complementar ou, em determinadas situações, ser mais adequados. O método deve responder ao risco existente, e não ser escolhido apenas por ser simples ou popular.

7. A AET substitui a avaliação psicossocial?

Não necessariamente. A Análise Ergonômica do Trabalho é um instrumento importante para estudar a atividade real, as exigências físicas e cognitivas, a organização do trabalho e as condições de execução. Ela pode identificar fatores psicossociais, especialmente quando investiga ritmo, metas, pausas, autonomia e constrangimentos.

Entretanto, a AET não substitui automaticamente todos os elementos do gerenciamento de riscos psicossociais. O PGR deve consolidar o inventário, a matriz de risco, as medidas de prevenção e o acompanhamento.

Em muitos casos, AET e avaliação psicossocial devem ser integradas. Por exemplo, uma linha de produção pode apresentar repetitividade, força, pressão temporal, baixa autonomia e pausas insuficientes. Avaliar somente postura deixaria parte do risco sem tratamento.

Veja O que é AET? para compreender quando esse estudo é indicado.

8. A empresa pode usar respostas individuais para punir empregados?

Não deve. A avaliação de riscos psicossociais tem finalidade preventiva e deve preservar confidencialidade, anonimato e proteção contra retaliação. Usar respostas individuais para punição reduz a confiança, distorce os resultados e pode criar riscos éticos, trabalhistas e relacionados à proteção de dados.

A análise deve priorizar dados agregados por grupo de exposição, setor ou função, desde que a quantidade de respondentes permita preservar a identidade. A empresa pode investigar fatos específicos, como denúncia de assédio ou violência, mas deve utilizar procedimento próprio, imparcial e protegido.

O resultado esperado é corrigir condições de trabalho. Medidas disciplinares, quando cabíveis, devem seguir apuração regular e não podem ser baseadas exclusivamente em uma escala de percepção ou em relato descontextualizado.

011Checklist de implementação

Antes de considerar o PGR adequado, verifique se a empresa:

• ▸[ ] mapeou setores, funções e grupos de exposição;
• ▸[ ] analisou organização e condições reais de trabalho;
• ▸[ ] incluiu fatores psicossociais quando existentes;
• ▸[ ] definiu método, critérios e responsáveis;
• ▸[ ] preservou anonimato e confidencialidade;
• ▸[ ] ouviu trabalhadores;
• ▸[ ] cruzou relatos com documentos e indicadores;
• ▸[ ] registrou a classificação do risco;
• ▸[ ] estabeleceu medidas na fonte;
• ▸[ ] definiu prazos e responsáveis;
• ▸[ ] integrou PGR, PCMSO e ações da CIPA;
• ▸[ ] treinou lideranças;
• ▸[ ] criou procedimento contra assédio e violência;
• ▸[ ] verificou a eficácia das medidas;
• ▸[ ] programou revisão do inventário;
• ▸[ ] guardou evidências de implementação.

012Conclusão

A Portaria MTE nº 1.419/2024 reforça que saúde ocupacional não se limita a ruído, produtos químicos, máquinas ou posturas. A forma como o trabalho é organizado também pode produzir risco e deve ser gerenciada no PGR.

A adequação tecnicamente defensável exige mais que um documento padronizado. Requer diagnóstico do trabalho real, participação, métodos adequados, análise por grupos, proteção de dados, plano de ação e verificação de eficácia.

CTA 3 — adequação técnica

Consulte também nossos serviços de ergonomia e conformidade ocupacional, o glossário técnico e o Simulador de ROI de Conformidade NR-17.

013Referências normativas e técnicas