|---|---|
| Demandas | Excesso de volume, urgência permanente, metas incompatíveis | Entrevistas, indicadores, observação | Redimensionamento, priorização, recursos |
| Autonomia | Pouca participação e controle sobre o trabalho | Questionários e reuniões | Delegação, participação e clareza decisória |
| Jornada | Horas excessivas, escalas instáveis, falta de recuperação | Registros de ponto e entrevistas | Revisão de escala, pausas e planejamento |
| Relações | Assédio, conflitos, violência, isolamento | Canais de denúncia e investigação | Protocolo, treinamento e responsabilização |
| Suporte | Liderança ausente, falta de apoio ou feedback | Entrevistas e indicadores | Capacitação de gestores e suporte institucional |
| Clareza | Papéis ambíguos e mudanças mal comunicadas | Procedimentos e relatos | Definição de responsabilidades |
| Reconhecimento | Esforço elevado sem retorno ou valorização | Pesquisas e entrevistas | Critérios transparentes e feedback |
| Segurança | Ameaça, violência ou medo no trabalho | Registros de incidentes | Controles administrativos e proteção |
4. Avaliação do risco
A avaliação deve considerar, no mínimo:
- probabilidade ou possibilidade de ocorrência;
- gravidade das consequências;
- número de trabalhadores expostos;
- frequência e duração da exposição;
- eficácia dos controles existentes;
- vulnerabilidades específicas da atividade;
- histórico de incidentes, queixas e afastamentos.
5. Definição de medidas
A prioridade deve ser dada a medidas que atuem na fonte ou na organização do trabalho.
Exemplos:
- adequar dimensionamento de equipes;
- revisar metas;
- redistribuir tarefas;
- eliminar processos desnecessários;
- melhorar pausas;
- estabelecer canais de apoio;
- capacitar lideranças;
- prevenir assédio;
- melhorar comunicação;
- organizar fluxos de atendimento;
- controlar exposição à violência;
- oferecer autonomia compatível;
- acompanhar a eficácia das ações.
6. Monitoramento
O plano deve indicar:
- responsável;
- prazo;
- indicador;
- setor abrangido;
- situação inicial;
- resultado esperado;
- método de verificação.
- absenteísmo;
- afastamentos;
- rotatividade;
- horas extras;
- acidentes;
- incidentes de violência;
- queixas formais;
- resultados de pesquisas;
- cumprimento de pausas;
- retrabalho;
- reclamações de clientes;
- produtividade com qualidade;
- percepção de suporte e clareza.
A NR-1 exige diagnóstico de burnout?
Não. A NR-1 exige gerenciamento de riscos ocupacionais relacionados ao trabalho, não diagnóstico clínico de burnout.
Burnout é uma condição relacionada ao estresse crônico no trabalho, conforme a Classificação Internacional de Doenças — CID-11, da Organização Mundial da Saúde, na categoria de fenômenos relacionados ao trabalho. Isso não transforma automaticamente toda exaustão em doença ocupacional nem permite diagnóstico por questionário de risco.
A empresa deve avaliar condições de trabalho que possam favorecer sobrecarga e estresse crônico. O diagnóstico individual deve ser realizado por profissional legalmente habilitado, dentro de sua competência técnica e das regras de sigilo.
Assédio moral e violência no trabalho
Assédio moral e violência podem representar fatores de risco psicossocial. Porém, a caracterização jurídica de assédio exige análise do caso concreto.
Não é correto classificar automaticamente toda cobrança, crítica ou conflito como assédio moral. Por outro lado, práticas reiteradas de humilhação, constrangimento, perseguição, isolamento ou exposição vexatória não devem ser normalizadas como “gestão por pressão”.
A empresa deve manter mecanismos para:
- receber relatos;
- proteger contra retaliação;
- investigar com imparcialidade;
- preservar informações sensíveis;
- registrar providências;
- aplicar medidas corretivas;
- acompanhar reincidências.
diretrizes da ISO 45003: pode ser utilizado no Brasil?
O diretrizes da ISO 45003— Gestão de Riscos Psicossociais ISO 45003 — é um instrumento utilizado em pesquisas e avaliações de fatores psicossociais. A versão diretrizes da ISO 45003 possui dimensões relacionadas à organização do trabalho, exigências, relações sociais, liderança, saúde e bem-estar.
Entretanto, seu uso exige atenção a:
- versão autorizada;
- adaptação cultural;
- validade e confiabilidade;
- competência do aplicador;
- proteção dos dados;
- finalidade da aplicação;
- interpretação estatística;
- comunicação dos resultados.
A ferramenta deve ser parte de um processo mais amplo, incluindo análise do trabalho real e construção de medidas preventivas.
Proteção de dados e sigilo
Informações sobre saúde mental podem envolver dados pessoais sensíveis, sujeitos à Lei Geral de Proteção de Dados — LGPD.
A organização deve aplicar princípios de:
- finalidade;
- necessidade;
- segurança;
- transparência;
- prevenção;
- não discriminação;
- controle de acesso.
O PGR deve registrar os riscos e as medidas de controle, não expor diagnósticos individuais. Prontuários, entrevistas clínicas e documentos de saúde devem permanecer sob guarda e acesso compatíveis com a legislação e com a ética profissional.
O que o eSocial S-2240 tem a ver com ___HC_PROTECTED_4___?
O evento S-2240 do eSocial registra condições ambientais do trabalho e exposição a agentes nocivos, conforme as regras do sistema e da legislação previdenciária.
Ele não deve ser tratado como um campo genérico para informar todo risco psicossocial identificado no PGR. A existência de um risco psicossocial não significa automaticamente que ele deva ser lançado como agente nocivo no S-2240.
A empresa precisa diferenciar:
- gerenciamento de riscos ocupacionais;
- informações de exposição previdenciária;
- monitoramento da saúde;
- comunicação de acidentes;
- registros trabalhistas;
- documentação clínica.
Estatísticas do INSS e do MTE: como interpretar corretamente
A discussão sobre saúde mental ocupacional
