Assédio Moral como Risco Psicossocial no PGR (NR-1): Como Prevenir e Mapear

Assédio moral é um risco psicossocial relacionado à organização do trabalho e pode integrar o gerenciamento de riscos ocupacionais da empresa, conforme a aplicação da NR-1. Para preveni-lo, a organização deve documentar fatos, evidências, fatores de risco, medidas, responsáveis, prazos e resultados, preservando sigilo, devido processo e proteção contra retaliação.

Nota de precisão: este conteúdo tem caráter técnico-informativo. A caracterização jurídica de assédio moral depende da análise do caso concreto. A documentação deve ser conduzida com apoio integrado de profissionais habilitados, assessoria jurídica e responsáveis pelo PGR.

01O que é assédio moral no ambiente de trabalho?

O assédio moral consiste em condutas abusivas, repetitivas ou sistemáticas — por palavras, comportamentos, decisões ou omissões — capazes de atingir a dignidade, a integridade psíquica ou a condição profissional de uma pessoa trabalhadora.

Exemplos podem incluir:

• ▸humilhações públicas recorrentes;
• ▸gritos, insultos ou ameaças;
• ▸isolamento deliberado;
• ▸retirada injustificada de atribuições;
• ▸cobrança vexatória;
• ▸exposição de erros perante colegas;
• ▸disseminação de boatos;
• ▸metas deliberadamente impossíveis;
• ▸controle abusivo e desproporcional;
• ▸discriminação ou retaliação;
• ▸punições sem critério objetivo;
• ▸impedimento sistemático de acesso a informações necessárias ao trabalho.

Uma cobrança profissional, uma avaliação de desempenho ou uma medida disciplinar devidamente fundamentada não configuram automaticamente assédio moral. O elemento central é a análise do contexto, da frequência, da intencionalidade aparente, da desproporcionalidade, dos efeitos e da forma como a gestão é exercida.

Também é importante diferenciar:

• ▸conflito interpessoal: divergência pontual entre pessoas;
• ▸gestão inadequada: falha de liderança, comunicação ou planejamento;
• ▸violência psicológica: comportamento que causa sofrimento ou ameaça;
• ▸assédio moral: conjunto de condutas abusivas, geralmente repetidas ou estruturadas, que degrada as condições de trabalho;
• ▸assédio sexual: conduta de natureza sexual não desejada, com tratamento jurídico específico.

A classificação não deve ser feita apenas por formulário ou por uma única entrevista. A empresa precisa investigar os fatos com imparcialidade e evitar conclusões antecipadas.

02Por que o assédio moral se relaciona à NR-1?

A NR-1 estabelece disposições gerais e diretrizes para o gerenciamento de riscos ocupacionais. Seu núcleo é o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais — GRO e o Programa de Gerenciamento de Riscos — PGR.

Os riscos psicossociais podem surgir da forma como o trabalho é organizado, planejado, supervisionado e executado. Entre os fatores associados estão:

• ▸excesso de demandas;
• ▸baixa autonomia;
• ▸falta de clareza sobre responsabilidades;
• ▸comunicação hostil;
• ▸relações hierárquicas abusivas;
• ▸ausência de apoio da liderança;
• ▸insegurança sobre o emprego;
• ▸jornadas inadequadas;
• ▸metas incompatíveis com os recursos disponíveis;
• ▸discriminação;
• ▸violência e assédio.

Portanto, o assédio moral não deve ser tratado apenas como um problema individual ou disciplinar. Quando existem condições organizacionais que favorecem sua ocorrência ou dificultam sua denúncia, o tema deve ser considerado na identificação e no controle dos riscos ocupacionais.

A empresa deve analisar o risco no nível da organização do trabalho, sem transformar o PGR em instrumento de diagnóstico clínico dos trabalhadores. O gerenciamento deve priorizar medidas preventivas e coletivas, e não simplesmente recomendar que a vítima “seja mais resiliente”.

03Alterações recentes relacionadas aos riscos psicossociais

A Portaria MTE nº 1.419/2024 alterou a redação da NR-1 para explicitar a consideração dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais. A vigência e os prazos de implementação devem ser conferidos na redação oficial atualizada e em eventuais atos posteriores do Ministério do Trabalho e Emprego.

Essa cautela é necessária porque atos normativos podem ter sua entrada em vigor prorrogada, regulamentada ou complementada. A empresa não deve basear seu planejamento em notícias, posts ou interpretações sem consultar:

• ▸o texto vigente da NR-1;
• ▸as portarias publicadas pelo MTE;
• ▸orientações oficiais de fiscalização;
• ▸a realidade documentada do próprio estabelecimento.

A inclusão dos riscos psicossociais não significa que toda queixa de conflito seja automaticamente um evento de assédio moral. Significa que a organização deve avaliar se sua estrutura, seus processos e suas práticas de gestão podem expor trabalhadores a danos relacionados à saúde mental e às relações de trabalho.

04O que a NR-17 acrescenta à análise?

A NR-17 trata da ergonomia e busca adaptar as condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores. Embora seja frequentemente associada apenas a postura, mobiliário e esforço físico, a norma também alcança aspectos da organização do trabalho.

A avaliação pode considerar, conforme a atividade:

• ▸exigência de tempo;
• ▸ritmo de trabalho;
• ▸conteúdo das tarefas;
• ▸meios técnicos disponíveis;
• ▸exigência de atenção;
• ▸aspectos cognitivos;
• ▸organização das pausas;
• ▸autonomia;
• ▸comunicação;
• ▸distribuição de responsabilidades;
• ▸condições ambientais e físicas.

Em uma análise ergonômica do trabalho, o profissional deve observar como o trabalho realmente acontece, e não apenas como está descrito em procedimentos internos. Em situações de possível assédio moral, isso pode revelar:

• ▸reuniões com exposição sistemática de determinados empregados;
• ▸metas diferentes para pessoas em funções equivalentes;
• ▸sobrecarga concentrada em um grupo;
• ▸exclusão de treinamentos;
• ▸interrupções constantes;
• ▸ausência de autonomia para cumprir tarefas;
• ▸ordens contraditórias;
• ▸pressão incompatível com os recursos disponíveis.

A NR-17 não substitui a investigação jurídica ou disciplinar. Seu papel é contribuir para compreender a relação entre organização do trabalho, exigências ocupacionais e saúde.

05O que a empresa deve documentar?

A documentação deve ser suficiente para demonstrar que a empresa:

1. identificou fatores de risco;
2. avaliou sua relevância;
3. definiu medidas de prevenção;
4. atribuiu responsabilidades;
5. acompanhou a execução;
6. reavaliou os resultados;
7. tratou relatos com seriedade e imparcialidade.

1. Política institucional

A empresa deve manter uma política escrita sobre respeito, prevenção à violência e ao assédio, igualdade de tratamento e não retaliação.

O documento deve indicar:

• ▸comportamentos proibidos;
• ▸canais de denúncia;
• ▸proteção da confidencialidade;
• ▸proibição de retaliação;
• ▸fluxo de apuração;
• ▸responsabilidades da liderança;
• ▸medidas de suporte;
• ▸consequências para violações comprovadas.

Uma política genérica, copiada de outro negócio, pode ser insuficiente. Em uma indústria de alimentos de Sorriso, em uma operação logística de Rondonópolis ou em um escritório de Cuiabá, os riscos e os canais de comunicação podem ser diferentes.

2. Inventário de riscos ocupacionais

O inventário do PGR deve registrar os perigos e riscos identificados, incluindo fatores psicossociais relevantes.

A descrição deve evitar rótulos vagos como “ambiente tóxico”. É preferível registrar elementos observáveis:

• ▸cobrança pública por resultados;
• ▸jornadas extensas;
• ▸mudanças frequentes de prioridade;
• ▸falta de pessoal;
• ▸ausência de critérios para distribuição de tarefas;
• ▸ameaças de dispensa;
• ▸conflitos entre supervisão e equipes;
• ▸relatos de humilhação;
• ▸isolamento de trabalhadores;
• ▸falhas no canal de denúncia.

O inventário deve indicar:

• ▸grupo de trabalhadores expostos;
• ▸fonte ou circunstância do risco;
• ▸possíveis danos;
• ▸controles existentes;
• ▸avaliação do risco;
• ▸medidas adicionais necessárias;
• ▸responsáveis;
• ▸prazo de implantação.

Não é adequado expor no inventário o nome da vítima ou detalhes médicos identificáveis. O documento deve tratar do risco ocupacional, preservando dados pessoais.

3. Plano de ação

O plano de ação deve converter o diagnóstico em providências concretas.

Exemplos:

Ações como “orientar os empregados a manter a calma” não controlam o risco na fonte. A prioridade deve ser modificar práticas de gestão, fluxos, metas, supervisão e mecanismos de proteção.

4. Registros de denúncias e relatos

A empresa deve manter registro controlado dos relatos recebidos. O registro pode conter:

• ▸data e canal de recebimento;
• ▸descrição objetiva dos fatos;
• ▸setor ou processo envolvido;
• ▸pessoas potencialmente afetadas;
• ▸documentos apresentados;
• ▸providências iniciais;
• ▸responsável pela apuração;
• ▸prazo previsto;
• ▸conclusão;
• ▸medidas adotadas;
• ▸acompanhamento posterior.

O registro não deve afirmar que houve assédio antes da apuração. É tecnicamente mais adequado utilizar expressões como:

• ▸“relato de possível assédio moral”;
• ▸“alegação de conduta abusiva”;
• ▸“fato em apuração”;
• ▸“indícios identificados”;
• ▸“não confirmada a alegação após análise disponível”.

5. Entrevistas e depoimentos

Entrevistas devem ser conduzidas por pessoa capacitada e sem conflito de interesses. O roteiro deve abordar:

• ▸o que ocorreu;
• ▸quando ocorreu;
• ▸onde ocorreu;
• ▸quem estava presente;
• ▸se houve repetição;
• ▸quais documentos existem;
• ▸se outras pessoas foram afetadas;
• ▸se houve mudança posterior no tratamento;
• ▸se houve tentativa de solução;
• ▸se existe risco atual de retaliação.

A empresa deve evitar perguntas culpabilizadoras, como:

• ▸“por que você não pediu demissão?”;
• ▸“você não acha que é sensível demais?”;
• ▸“tem certeza de que não interpretou errado?”;
• ▸“por que continuou trabalhando normalmente?”.

A ausência de reação imediata não invalida o relato. Medo, dependência econômica, incerteza ou falta de apoio podem influenciar o comportamento da pessoa.

6. Evidências digitais e documentais

Podem ser relevantes:

• ▸e-mails;
• ▸mensagens corporativas;
• ▸registros de reuniões;
• ▸comunicados;
• ▸alterações de metas;
• ▸escalas;
• ▸controles de acesso;
• ▸avaliações de desempenho;
• ▸documentos de advertência;
• ▸registros de treinamentos;
• ▸atas da CIPA;
• ▸pesquisas de clima;
• ▸indicadores de afastamento e turnover.

A coleta deve respeitar a legislação aplicável, as regras internas, a privacidade e a cadeia de custódia. Não se deve acessar conta pessoal sem autorização válida ou orientar trabalhadores a violar sigilo de terceiros.

7. Medidas de proteção imediata

Quando houver risco atual, a organização pode precisar adotar medidas provisórias, como:

• ▸alteração temporária de subordinação;
• ▸separação de equipes;
• ▸mudança de local ou turno;
• ▸afastamento preventivo de determinada atividade;
• ▸acompanhamento pelo RH;
• ▸suporte psicológico;
• ▸preservação de documentos;
• ▸proibição expressa de contato intimidatório.

A medida não deve punir ou prejudicar automaticamente quem denunciou. Transferir a vítima para um setor pior, retirar suas funções ou reduzir sua remuneração pode ser interpretado como retaliação.

06Como investigar sem revitimizar?

Uma investigação interna deve observar quatro princípios:

Imparcialidade

A pessoa responsável pela apuração não pode estar diretamente envolvida nos fatos nem subordinada ao possível autor quando isso comprometer sua independência.

Confidencialidade

Confidencialidade não significa promessa absoluta de anonimato. A empresa pode precisar compartilhar informações limitadas com responsáveis pela apuração, jurídico, autoridades ou profissionais envolvidos.

Contraditório e direito de resposta

A pessoa acusada deve ter oportunidade de apresentar sua versão e os documentos pertinentes. A empresa não deve divulgar acusações ou conclusões antes da apuração.

Não retaliação

A política deve proteger denunciantes, testemunhas e participantes da investigação contra ameaças, punições disfarçadas, isolamento e prejuízos profissionais.

O resultado pode ser:

• ▸confirmação dos fatos;
• ▸confirmação parcial;
• ▸ausência de elementos suficientes;
• ▸identificação de falhas de gestão, ainda que não se confirme assédio;
• ▸necessidade de investigação complementar.

“Não confirmado” não significa necessariamente que o relato foi falso. Pode indicar insuficiência de provas, perda de registros ou impossibilidade de concluir com segurança.

07Parecer técnico da Psicologia do Trabalho

Não foram fornecidas declarações públicas verificáveis da Dra. Cristiane Alves, Psicóloga do Trabalho, CRP 18-MT. Por isso, não é adequado atribuir a ela uma fala literal ou um parecer formal sem documento assinado e validado.

Em termos técnicos gerais da Psicologia do Trabalho, a avaliação de riscos psicossociais deve:

• ▸preservar o sigilo profissional;
• ▸evitar diagnóstico coletivo sem metodologia;
• ▸diferenciar sofrimento relacionado ao trabalho de transtornos mentais;
• ▸analisar fatores organizacionais;
• ▸utilizar instrumentos adequados;
• ▸comunicar resultados de forma agregada;
• ▸propor medidas preventivas.

Caso a HC Ergonomia publique um parecer nominal da profissional, o documento deve conter data, escopo, metodologia, limites, assinatura e registro profissional, quando aplicável.

08Parecer técnico da Fisioterapia e Ergonomia

Também não foram fornecidas declarações documentais do Dr. André Luiz, fisioterapeuta registrado no CREFITO-9. Assim, não se deve criar ou apresentar fala entre aspas como se fosse um parecer formal dele.

Na perspectiva da ergonomia, a contribuição de um fisioterapeuta do trabalho pode envolver:

• ▸análise da atividade;
• ▸identificação de exigências físicas e cognitivas;
• ▸avaliação da organização do trabalho;
• ▸observação de pausas, ritmos e comunicação;
• ▸proposição de melhorias;
• ▸integração entre fatores físicos e psicossociais.

A avaliação ergonômica não deve ser utilizada para investigar clinicamente uma vítima nem para substituir a apuração dos fatos. Ela ajuda a verificar se o desenho do trabalho favorece pressão abusiva, conflitos, sobrecarga ou falta de autonomia.

09Assédio moral, CIPA e Lei nº 14.457/2022

A Lei nº 14.457/2022 instituiu o Programa Emprega + Mulheres e estabeleceu medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho.

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