Burnout como Risco Ocupacional: Inclusão Obrigatória no PGR (NR-1)

Burnout pode ser tratado como resultado de exposição ocupacional a fatores psicossociais, mas não é automaticamente um risco isolado nem uma doença identificada apenas pelo diagnóstico individual. Na NR-1, a organização deve identificar, avaliar e controlar condições de trabalho que possam contribuir para estresse crônico, esgotamento e adoecimento, integrando o PGR e a NR-17.

Nota de veracidade técnica: este conteúdo não substitui parecer jurídico, avaliação clínica ou documento oficial de gerenciamento de riscos. Estatísticas específicas de burnout em Mato Grosso e eventuais alterações de vigência normativa devem ser confirmadas nas bases oficiais do MTE, INSS e eSocial na data da aplicação.

01O que é burnout?

Burnout é uma condição relacionada ao estresse crônico no trabalho, caracterizada, segundo a Classificação Internacional de Doenças — CID-11, por três dimensões principais:

1. sensação de exaustão ou esgotamento de energia;
2. aumento do distanciamento mental em relação ao trabalho, negativismo ou cinismo;
3. redução da eficácia profissional.

A CID-11 classifica o burnout como fenômeno ocupacional, e não como uma doença médica autônoma. Isso significa que o diagnóstico e o tratamento devem considerar a avaliação clínica individual, enquanto a empresa deve investigar as condições organizacionais que podem contribuir para o adoecimento.

Entre os fatores frequentemente associados estão:

• ▸sobrecarga quantitativa ou qualitativa;
• ▸jornadas extensas e pausas insuficientes;
• ▸baixa autonomia;
• ▸metas incompatíveis com os recursos disponíveis;
• ▸falta de clareza sobre responsabilidades;
• ▸conflitos de papel;
• ▸assédio moral ou sexual;
• ▸violência de clientes, pacientes ou terceiros;
• ▸insegurança contratual;
• ▸ausência de reconhecimento;
• ▸comunicação deficiente;
• ▸liderança abusiva ou despreparada;
• ▸trabalho emocional intenso;
• ▸isolamento;
• ▸mudanças organizacionais sem suporte;
• ▸dificuldade persistente de conciliar trabalho e vida pessoal.

O diagnóstico não deve ser feito com base em um questionário isolado, em uma queda de produtividade ou em uma impressão do gestor. A avaliação exige abordagem profissional, confidencial e contextualizada.

02Burnout é risco ocupacional na NR-1?

A NR-1 não transforma automaticamente o burnout em um agente de risco independente. O foco regulatório está na identificação e no controle dos perigos e fatores de risco presentes no trabalho.

Na prática, a empresa deve avaliar se existem condições de organização, gestão e execução do trabalho capazes de gerar exposição a fatores psicossociais relacionados ao trabalho. O burnout pode ser uma possível consequência desse cenário, mas não substitui a análise das causas.

A NR-1 estabelece disposições gerais e diretrizes para o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais — GRO e para o Programa de Gerenciamento de Riscos — PGR. O processo deve contemplar, entre outros elementos:

• ▸identificação de perigos;
• ▸avaliação dos riscos ocupacionais;
• ▸classificação dos riscos;
• ▸definição de medidas de prevenção;
• ▸implementação das medidas;
• ▸acompanhamento dos controles;
• ▸revisão do gerenciamento quando houver mudanças ou evidências de ineficácia.

A atualização promovida pela Portaria MTE nº 1.419/2024 ampliou a explicitação dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais. Entretanto, a aplicação prática deve considerar a redação vigente, a data de entrada em vigor e eventuais prorrogações publicadas posteriormente pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Como a vigência normativa pode ser alterada por atos posteriores, a empresa deve consultar diretamente o texto atualizado da NR-1 no portal oficial do MTE antes de elaborar ou revisar o PGR.

03Relação entre NR-1 e NR-17

A NR-1 trata do gerenciamento geral dos riscos ocupacionais. A NR-17 estabelece parâmetros para adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores.

A relação entre as duas normas é especialmente importante nos riscos psicossociais. Uma situação de trabalho pode envolver simultaneamente:

• ▸exigências cognitivas excessivas;
• ▸pressão temporal;
• ▸mobiliário inadequado;
• ▸repetitividade;
• ▸baixa autonomia;
• ▸pausas insuficientes;
• ▸atendimento contínuo ao público;
• ▸conflitos organizacionais;
• ▸exigência emocional elevada.

A NR-17 prevê a realização de avaliação ergonômica preliminar — AEP — e, quando necessário, análise ergonômica do trabalho — AET. A avaliação deve considerar a organização do trabalho, incluindo aspectos como:

• ▸normas de produção;
• ▸modo operatório;
• ▸exigência de tempo;
• ▸ritmo de trabalho;
• ▸conteúdo das tarefas;
• ▸meios técnicos disponíveis;
• ▸aspectos cognitivos;
• ▸condições ambientais;
• ▸organização das pausas.

Portanto, uma avaliação de burnout não deve ficar restrita a entrevistas individuais. É necessário compreender como o trabalho é planejado, distribuído, supervisionado e executado.

04O que deve ser investigado no PGR?

A investigação deve analisar o trabalho real, e não somente documentos formais ou descrições genéricas de cargos.

1. Organização das tarefas

É preciso verificar:

• ▸quantidade de demandas;
• ▸simultaneidade de tarefas;
• ▸interrupções frequentes;
• ▸necessidade de horas extras;
• ▸trabalho em turnos;
• ▸trabalho noturno;
• ▸existência de períodos de pico;
• ▸dependência de sistemas instáveis;
• ▸necessidade de retrabalho;
• ▸compatibilidade entre metas e recursos.

2. Autonomia e controle

Baixa autonomia pode aumentar o risco quando o trabalhador não consegue organizar a sequência das atividades, ajustar o ritmo ou interromper uma tarefa insegura.

A análise deve observar se o profissional possui:

• ▸margem de decisão;
• ▸acesso às informações necessárias;
• ▸participação em mudanças;
• ▸possibilidade de relatar problemas;
• ▸liberdade para solicitar apoio;
• ▸clareza sobre limites de responsabilidade.

3. Suporte da liderança

A liderança possui papel central na prevenção. O risco aumenta quando gestores:

• ▸utilizam ameaças como método de cobrança;
• ▸expõem trabalhadores;
• ▸ignoram queixas;
• ▸incentivam competição destrutiva;
• ▸exigem disponibilidade permanente;
• ▸não distribuem adequadamente as demandas;
• ▸toleram comportamentos abusivos.

Treinamento de liderança é uma medida importante, mas não suficiente quando a própria estrutura de metas, remuneração ou dimensionamento mantém a sobrecarga.

4. Relações socioprofissionais

A avaliação deve considerar conflitos, cooperação, confiança e comunicação entre equipes. Também deve existir procedimento seguro para denúncias de assédio, violência e discriminação.

A Lei nº 14.457/2022 determinou medidas relacionadas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho, incluindo ações no âmbito da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio — CIPA.

5. Trabalho emocional

Atividades em saúde, educação, segurança, atendimento ao consumidor, assistência social, teleatendimento e gestão de conflitos podem exigir controle constante das emoções.

O trabalhador pode precisar:

• ▸manter cordialidade diante de agressões;
• ▸lidar com sofrimento alheio;
• ▸administrar reclamações;
• ▸esconder medo ou tristeza;
• ▸tomar decisões sob pressão;
• ▸atender pessoas em situação de crise.

Esse esforço deve ser considerado na avaliação do trabalho, sem transformar a resiliência individual em substituto para boas condições organizacionais.

05Como avaliar riscos psicossociais?

Não existe um único método obrigatório para todas as empresas. A escolha deve considerar porte, atividade, população trabalhadora, complexidade operacional e finalidade da avaliação.

Podem ser utilizadas:

• ▸entrevistas estruturadas;
• ▸observação do trabalho;
• ▸grupos focais;
• ▸análise documental;
• ▸indicadores organizacionais;
• ▸questionários validados;
• ▸análise de afastamentos;
• ▸registros de horas extras;
• ▸rotatividade;
• ▸absenteísmo;
• ▸queixas formais;
• ▸dados de acidentes e incidentes;
• ▸avaliação ergonômica preliminar;
• ▸análise ergonômica do trabalho.

Questionários como o diretrizes da ISO 45003 podem apoiar a investigação de fatores psicossociais. Contudo, sua aplicação exige planejamento metodológico, respeito à confidencialidade, interpretação adequada e, quando necessário, autorização ou supervisão profissional compatível com a finalidade do instrumento.

Um questionário não deve ser usado para:

• ▸diagnosticar burnout individualmente;
• ▸expor respostas nominais;
• ▸punir trabalhadores;
• ▸ranquear empregados;
• ▸substituir entrevista clínica;
• ▸concluir que uma pessoa é “problemática”;
• ▸produzir falsa sensação de conformidade.

06Indicadores organizacionais úteis

Indicadores não comprovam sozinhos a existência de burnout, mas podem sinalizar necessidade de investigação.

07Dados do INSS e de Mato Grosso

O INSS divulga informações sobre benefícios por incapacidade segundo classificações e categorias administrativas. Esses dados não equivalem automaticamente ao número de casos de burnout.

Há limitações importantes:

• ▸burnout pode não aparecer como categoria estatística isolada;
• ▸o diagnóstico pode ser registrado por diferentes códigos;
• ▸benefícios não representam todos os trabalhadores adoecidos;
• ▸trabalhadores informais podem não estar refletidos;
• ▸o local do benefício nem sempre representa o local exato da exposição;
• ▸afastamento previdenciário não prova, sozinho, nexo causal ocupacional.

Por isso, não é tecnicamente correto afirmar um número específico de casos de burnout em Mato Grosso sem indicar claramente a base, o período, o código utilizado e a metodologia.

Também não se deve converter estatísticas nacionais de transtornos mentais em estimativa estadual sem estudo epidemiológico. Para uma análise empresarial em Cuiabá, Várzea Grande, Rondonópolis, Sinop ou Sorriso, o ideal é combinar dados internos com fontes oficiais e avaliação de campo.

08eSocial S-2240 e burnout

O evento S-2240 — Condições Ambientais do Trabalho — Agentes Nocivos é utilizado no eSocial para informar exposição a agentes nocivos e condições relacionadas ao ambiente laboral, conforme os leiautes e regras vigentes.

O S-2240 não é um formulário específico para registrar burnout, estresse ou avaliação psicossocial. Tampouco substitui:

• ▸PGR;
• ▸avaliação ergonômica;
• ▸prontuário clínico;
• ▸comunicação de acidente de trabalho;
• ▸investigação de nexo;
• ▸gestão de saúde ocupacional.

Quando houver adoecimento, a empresa deve observar os eventos aplicáveis ao caso, como os relacionados ao monitoramento da saúde ocupacional e à comunicação de acidente, quando legalmente cabível. A escrituração deve ser realizada por profissionais habilitados e conforme o Manual de Orientação do eSocial atualizado.

09Burnout e nexo ocupacional

O nexo entre trabalho e adoecimento não pode ser presumido apenas porque o trabalhador exerce atividade de alta pressão. Também não pode ser negado somente porque existem fatores pessoais ou extralaborais.

A análise deve considerar:

• ▸história ocupacional;
• ▸organização do trabalho;
• ▸temporalidade dos sintomas;
• ▸mudanças de função;
• ▸jornada;
• ▸pausas;
• ▸exposição a violência ou assédio;
• ▸condições clínicas;
• ▸fatores externos;
• ▸medidas preventivas existentes;
• ▸resposta da organização às queixas.

A empresa não deve investigar saúde mental com finalidade disciplinar. Informações clínicas são sensíveis e devem ser tratadas com confidencialidade, necessidade, segurança e finalidade legítima, em conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais — LGPD.

010Pareceres técnicos dos responsáveis indicados

Consideração técnica da Dra. Cristiane Alves — Psicóloga do Trabalho, CRP 18-MT

A responsável técnica indicada para este conteúdo deve validar qualquer manifestação publicada em seu nome. Do ponto de vista da Psicologia do Trabalho, a prevenção do burnout deve priorizar a análise das condições concretas de trabalho, evitando responsabilizar exclusivamente o indivíduo por uma situação produzida ou agravada pela organização.

A avaliação psicológica ocupacional precisa respeitar competência profissional, sigilo, finalidade e metodologia reconhecida. Campanhas de autocuidado podem complementar a prevenção, mas não substituem dimensionamento adequado, gestão respeitosa, pausas, autonomia e canais confiáveis de escuta.

Consideração técnica do Dr. André Luiz — Fisioterapeuta, CREFITO-9

O profissional indicado deve revisar e autorizar formalmente qualquer citação nominal atribuída a ele. Sob a perspectiva da ergonomia, fatores físicos e psicossociais podem interagir. Posturas mantidas, esforço, dor musculoesquelética, repetitividade, pressão temporal e baixa possibilidade de recuperação podem formar um ciclo de fadiga e redução da capacidade funcional.

A avaliação ergonômica deve observar o trabalho real, incluindo pausas, ritmo, variabilidade das tarefas, ferramentas, mobiliário e exigências cognitivas. A intervenção deve combinar mudanças no processo com orientação aos trabalhadores.

011Medidas de prevenção

A hierarquia de prevenção deve privilegiar mudanças na fonte do risco.

Medidas organizacionais

• ▸revisar metas e prazos;
• ▸dimensionar equipes;
• ▸limitar jornadas excessivas;
• ▸planejar pausas;
• ▸reduzir interrupções;
• ▸definir responsabilidades;
• ▸melhorar fluxos de comunicação;
• ▸criar critérios transparentes de prioridade;
• ▸garantir suporte em situações críticas;
• ▸monitorar mudanças organizacionais.

Medidas de liderança

• ▸capacitar gestores;
• ▸proibir humilhações e ameaças;
• ▸treinar conversas difíceis;
• ▸orientar sobre assédio;
• ▸responder a queixas;
• ▸acompanhar carga de trabalho;
• ▸reconhecer resultados de forma justa;
• ▸evitar cobranças fora do horário sem necessidade.

Medidas de ergonomia

• ▸realizar AEP;
• ▸elaborar AET quando indicada;
• ▸adequar mobiliário;
• ▸revisar ferramentas;
• ▸reduzir repetitividade;
• ▸alternar tarefas;
• ▸ajustar postos;
• ▸melhorar condições ambientais;
• ▸considerar carga mental e cognitiva;
• ▸estabelecer recuperação suficiente.

Medidas de apoio

• ▸acesso a atendimento psicológico;
• ▸encaminhamento médico quando necessário;
• ▸programas de retorno ao trabalho;
• ▸acolhimento após eventos críticos;
• ▸canal de escuta;
• ▸acompanhamento de trabalhadores afastados;
• ▸reinserção gradual, quando clinicamente recomendada.

A oferta de atendimento psicológico não deve funcionar como mecanismo