** A portaria mte 1419 2024 riscos psicossociais pgr é obrigatória pela NR-17 para empresas com qualquer número de funcionários. Em Mato Grosso, o não cumprimento gera multas de R$ 668 a R$ 6.681 por irregularidade, conforme Portaria MTE 1.358/2019.
Visão geral: o que mudou no gerenciamento de riscos ocupacionais
A Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, alterou a redação da Norma Regulamentadora nº 1, especialmente os dispositivos relacionados ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais — GRO — e ao Programa de Gerenciamento de Riscos — PGR.
A mudança tornou expressa a necessidade de considerar os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais. O tema também se conecta diretamente à NR-17, que exige a avaliação das condições de trabalho e da organização do trabalho sob a perspectiva ergonômica.
O risco psicossocial não é sinônimo de diagnóstico clínico individual. Trata-se de uma característica da organização, da gestão ou do conteúdo do trabalho capaz de produzir estresse, sofrimento, adoecimento ou prejuízo à saúde mental. Exemplos incluem:
- metas incompatíveis com os recursos disponíveis;
- sobrecarga ou subcarga de trabalho;
- baixa autonomia;
- jornadas extensas;
- assédio moral ou sexual;
- violência de clientes, pacientes ou usuários;
- falta de clareza sobre papéis;
- conflitos persistentes;
- trabalho isolado;
- insegurança sobre emprego;
- comunicação deficiente;
- ausência de apoio da liderança;
- exposição contínua a situações emocionalmente críticas.
“A adequação não consiste em aplicar um questionário isolado. O PGR precisa demonstrar a relação entre organização do trabalho, exposição, risco e medida de controle.” — André Luiz, fisioterapeuta ocupacional, CREFITO-9 MT.
Contexto regulatório
NR-1: GRO, PGR e ___HC_PROTECTED_2___
A NR-1 estabelece disposições gerais e diretrizes para o gerenciamento de riscos ocupacionais. O gerenciamento deve abranger riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e ergonômicos, incluindo os fatores psicossociais relacionados ao trabalho.
O PGR normalmente é composto, no mínimo, por:
- Inventário de riscos ocupacionais;
- Plano de ação;
- Registros e evidências de implementação;
- Acompanhamento periódico dos controles;
- Revisão quando houver mudanças, acidentes, doenças relacionadas ao trabalho ou insuficiência das medidas.
A Portaria MTE nº 1.419/2024 previa vigência após período de adaptação. Posteriormente, a Portaria MTE nº 765/2025 prorrogou a entrada em vigor da nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 para 25 de maio de 2026, com aplicação a partir de 26 de maio de 2026. Por isso, empresas devem considerar a exigência vigente no momento da auditoria e manter o PGR preparado antes do início da fiscalização específica.
NR-17: ergonomia e organização do trabalho
A NR-17 determina que as condições de trabalho sejam adaptadas às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar conforto, segurança, saúde e desempenho eficiente.
A norma considera, entre outros elementos:
- levantamento, transporte e descarga de materiais;
- mobiliário;
- máquinas, equipamentos e ferramentas;
- condições ambientais;
- organização do trabalho.
A avaliação ergonômica preliminar — AEP — deve ser utilizada para identificar perigos e avaliar riscos ergonômicos. Quando necessário, a empresa deve realizar Análise Ergonômica do Trabalho — AET. Consulte também O que é AET?.
A AET não substitui automaticamente a avaliação de riscos psicossociais, mas pode fornecer evidências essenciais sobre ritmo, metas, pausas, autonomia, exigência cognitiva, conflitos entre prescrição e trabalho real e constrangimentos organizacionais.
Multas e responsabilidade administrativa
A fiscalização pode autuar a empresa quando houver descumprimento das normas regulamentadoras, ausência de documentos obrigatórios, avaliação insuficiente, falta de implementação das medidas ou manutenção de condições inadequadas.
Os valores frequentemente utilizados como referência para irregularidades relacionadas à NR-17 são de R$ 668 a R$ 6.681, conforme enquadramento, gravidade, número de empregados, reincidência e critérios da fiscalização previstos nas normas de penalidades, incluindo a Portaria MTE nº 1.358/2019 e seus anexos aplicáveis.
O valor não deve ser interpretado como uma tarifa fixa automática “por funcionário”. A penalidade efetiva depende do tipo de infração e da capitulação adotada pelo agente fiscal. A empresa também pode sofrer consequências civis, trabalhistas e previdenciárias.
O FAP pode variar de 0,5 a 2,0 e incide sobre a alíquota RAT, normalmente de 1%, 2% ou 3%, conforme o risco da atividade. Assim, a carga efetiva relacionada ao RAT pode alcançar aproximadamente 0,5% a 6% da folha, dependendo do enquadramento e do FAP. A prevenção de adoecimentos e acidentes deve ser avaliada também sob esse impacto financeiro.
O que são ___HC_PROTECTED_8___ ocupacionais?
Riscos psicossociais são condições relacionadas ao desenho, à gestão e às relações de trabalho que podem afetar a saúde mental, física e social dos trabalhadores.
A classificação não depende somente do efeito observado. Uma crise de ansiedade, por exemplo, pode ter múltiplas causas. Para o PGR, a pergunta técnica é: há fatores organizacionais ou relacionais no trabalho que aumentam a probabilidade de dano?
Exemplos por dimensão
| Dimensão do trabalho | Exemplos de perigos | Evidências que podem ser analisadas | Possíveis controles |
|---|---|---|---|
| Demandas | Excesso de tarefas, metas incompatíveis, interrupções constantes | Horas extras, retrabalho, absenteísmo, entrevistas | Redimensionamento, priorização e revisão de metas |
| Autonomia | Baixa possibilidade de decisão e pausas inadequadas | Relatos, fluxos, supervisão direta | Participação, autonomia operacional e pausas |
| Apoio | Falta de suporte de gestores ou equipe | Pesquisas, entrevistas e registros de conflitos | Capacitação de lideranças e canais de apoio |
| Relações | Assédio, discriminação, conflitos e violência | Denúncias, pesquisas e processos internos | Política preventiva, investigação e proteção contra retaliação |
| Clareza de papel | Ambiguidade, ordens contraditórias e mudanças sem comunicação | Procedimentos, organogramas e entrevistas | Definição de responsabilidades e comunicação |
| Jornada | Turnos extensos, trabalho noturno e descanso insuficiente | Escalas, ponto e horas extras | Gestão de jornada, pausas e dimensionamento |
| Segurança | Medo de demissão ou precariedade percebida | Rotatividade, entrevistas e pesquisas | Comunicação transparente e gestão de mudanças |
| Conteúdo | Trabalho emocional intenso, monotonia ou subutilização | Observação e entrevistas | Revezamento, enriquecimento e suporte especializado |
A avaliação deve evitar a culpabilização do empregado. Programas baseados exclusivamente em resiliência, meditação ou atendimento individual não corrigem, por si sós, metas abusivas, jornadas excessivas, violência ou liderança inadequada.
“O risco psicossocial deve ser tratado como risco ocupacional coletivo. A empresa precisa examinar a fonte do problema, e não transformar o trabalhador em responsável pelo adoecimento.” — Dra. Cristiane Alves, psicóloga ocupacional, CRP 18-MT.
Como adequar o PGR passo a passo
1. Defina escopo, setores e grupos de exposição
O levantamento deve abranger todos os setores e grupos homogêneos de exposição. Não basta entrevistar apenas a direção ou aplicar uma pesquisa ao escritório administrativo.
Devem ser considerados, conforme a realidade da organização:
- produção;
- atendimento;
- vendas;
- logística;
- teleatendimento;
- saúde;
- educação;
- segurança;
- manutenção;
- trabalho externo;
- trabalho remoto ou híbrido;
- trabalhadores terceirizados, quando houver interface operacional.
2. Analise o trabalho prescrito e o trabalho real
Documentos como descrição de cargos, metas, procedimentos e escalas mostram o trabalho prescrito. Porém, a exposição efetiva pode ser diferente.
A análise precisa verificar:
- como as tarefas são realmente executadas;
- quais improvisos são necessários;
- se os recursos são suficientes;
- quais interrupções ocorrem;
- como são distribuídas as pausas;
- quais decisões dependem de autorização;
- que situações de violência ou constrangimento aparecem;
- como os trabalhadores lidam com picos de demanda.
3. Utilize métodos reconhecidos
Não existe uma metodologia única obrigatória para todos os riscos psicossociais. O método deve ser compatível com o setor, o porte, a complexidade e o objetivo da avaliação.
O diretrizes da ISO 45003 é uma ferramenta internacional utilizada para avaliar dimensões psicossociais, com versões e estudos de adaptação para diferentes contextos. Sua aplicação requer seleção adequada da versão, confidencialidade, análise técnica e interpretação responsável.
Também podem ser utilizados:
- entrevistas semiestruturadas;
- grupos focais;
- observação do trabalho;
- análise documental;
- indicadores de saúde e segurança;
- registros de horas extras;
- rotatividade e absenteísmo;
- denúncias e registros de violência;
- escalas psicométricas autorizadas e adequadas ao objetivo.
| Método | Principal finalidade | Tipo de dado | Limitação | Aplicação típica |
|---|---|---|---|---|
| diretrizes da ISO 45003 | Fatores psicossociais | Questionário estruturado | Exige interpretação contextual | Demandas, apoio, justiça e organização |
| Entrevista | Trabalho real e percepção | Qualitativo | Pode sofrer viés de resposta | Investigação aprofundada |
| Grupo focal | Experiência coletiva | Qualitativo | Risco de inibição | Diagnóstico participativo |
| RULA | Membros superiores e postura | Observacional | Não mede risco psicossocial | Postos administrativos e tarefas manuais |
| REBA | Corpo inteiro | Observacional | Fotografa uma situação | Tarefas variáveis |
| NIOSH | Levantamento manual | Equação biomecânica | Aplicação a condições específicas | Movimentação de cargas |
| OWAS | Posturas corporais | Observacional | Menor detalhamento fino | Posturas em produção |
| OCRA | Movimentos repetitivos | Índice de exposição | Requer dados de frequência e força | Membros superiores |
| Moore & Garg | Sobrecarga de mão e punho | Índice composto | Foco restrito | Repetitividade e força |
4. Classifique o risco
A matriz de risco deve apresentar critérios claros de probabilidade e severidade. A empresa deve explicar:
- qual escala foi usada;
- como foram definidos os níveis;
- quais evidências sustentam a classificação;
- quem participou;
- quais grupos estão expostos;
- quais medidas serão implementadas;
- qual prazo foi estabelecido;
- quem é responsável;
- como será verificada a eficácia.
5. Elabore plano de ação
O plano de ação deve priorizar controles na fonte. Exemplos:
- rever metas e dimensionamento;
- eliminar jornadas excessivas;
- estabelecer pausas efetivas;
- adequar equipes aos picos de demanda;
- melhorar treinamento e integração;
- criar procedimento para violência externa;
- estabelecer canal independente de denúncia;
- investigar assédio com imparcialidade;
- treinar lideranças;
- reduzir ambiguidades de papel;
- oferecer participação dos trabalhadores;
- ajustar fluxos e sistemas que geram retrabalho.
Ações genéricas como “realizar palestra de motivação” ou “oferecer ginástica laboral” não demonstram controle suficiente quando o perigo está em metas incompatíveis, falta de pessoal ou assédio.
6. Integre PCMSO, CIPA e canais de prevenção
O PGR deve dialogar com o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional — PCMSO — sem acessar indevidamente informações clínicas individuais.
O médico responsável pelo PCMSO pode utilizar dados epidemiológicos agregados para orientar vigilância da saúde. A CIPA, quando constituída, possui papel relevante na prevenção de acidentes e assédio, conforme a legislação aplicável.
A empresa deve proteger:
- confidencialidade;
- anonimato das pesquisas;
- não retaliação;
- acesso restrito aos dados;
- separação entre diagnóstico clínico e avaliação organizacional;
- rastreabilidade das ações.
Indicadores que fortalecem a avaliação
Indicadores não provam sozinhos a existência de um risco, mas ajudam a localizar áreas prioritárias. Devem ser analisados de forma agregada e contextualizada.
Indicadores quantitativos
- horas extras por setor;
- afastamentos previdenciários;
- absenteísmo;
- rotatividade;
- acidentes e quase acidentes;
- registros de violência;
- reclamações formais;
- tempo médio de atendimento;
- volume de retrabalho;
- cumprimento de metas;
- pausas registradas;
- banco de horas;
- número de trabalhadores por supervisor.
Indicadores qualitativos
Entrevistas e grupos focais podem revelar fenômenos que não aparecem em relatórios:
- medo de relatar problemas;
- normalização de humilhações;
- ordens contraditórias;
- impossibilidade prática de fazer pausas;
- sensação de injustiça;
- pressão para ocultar erros;
- exposição a clientes agressivos;
- sofrimento após mudanças organizacionais.
Documentos mínimos recomendáveis
Para demonstrar diligência, o sistema deve manter:
- inventário de riscos atualizado;
- metodologia e critérios de avaliação;
- registros de participação dos trabalhadores;
- evidências de inspeção e observação;
- resultados agregados de instrumentos;
- plano de ação com responsáveis e prazos;
- registros de treinamentos;
- atas de reuniões;
- protocolos de atendimento a denúncias;
- verificação de eficácia;
- histórico de revisões;
- integração com PCMSO e demais programas aplicáveis.
Responsabilidade técnica
A avaliação psicossocial deve ser coordenada por profissionais legalmente habilitados para as atividades realizadas. A participação de profissionais de segurança e saúde ocupacional, ergonomia, medicina, psicologia e outras áreas deve respeitar competências, conselhos profissionais e limites éticos.
O psicólogo não deve emitir diagnóstico clínico coletivo a partir de uma pesquisa organizacional. Da mesma forma, um relatório ergonômico não deve concluir sobre transtornos mentais individuais sem competência e procedimento apropriados.
“A qualidade do PGR depende da competência técnica, da confidencialidade e da capacidade de transformar achados em controles verificáveis. Documento sem implementação não representa conformidade.” — André Luiz, CREFITO-9 MT.
Custo da adequação e retorno sobre investimento
O custo varia conforme:
- número de trabalhadores;
- quantidade de unidades;
- número de setores;
- complexidade operacional;
- existência de PGR estruturado;
- necessidade de AEP ou AET;
- aplicação de instrumentos;
- visitas presenciais;
- treinamento;
- acompanhamento das ações;
- atualização documental.
A empresa deve comparar o investimento preventivo com:
- multas administrativas;
- passivos trabalhistas;
- custos de substituição;
- horas extras;
- afastamentos;
- queda de produtividade;
- retrabalho;
- perda de contratos;
- impactos sobre FAP e RAT.
CTA 1 — diagnóstico
Sua empresa precisa revisar o PGR antes da vigência da nova exigência? Solicite uma avaliação técnica em Cuiabá e Mato Grosso pelo WhatsApp: 65 99976-1706.CTA 2 — planejamento financeiro
Calcule o impacto potencial de afastamentos, multas e medidas preventivas no Simulador de ROI de Conformidade NR-17 ou fale diretamente com a equipe pelo WhatsApp: 65 99976-1706.
Erros comuns na adequação
Aplicar um formulário e encerrar o processo
Questionários ajudam, mas não substituem observação, análise documental e plano de ação. O resultado precisa ser interpretado por setor e relacionado às condições reais.
Avaliar apenas saúde mental individual
O PGR deve identificar fatores do trabalho. Encaminhar empregados para atendimento psicológico pode ser necessário, mas não corrige uma organização adoecedora.
Copiar um modelo genérico
Modelos prontos podem omitir riscos específicos, como violência, trabalho isolado, turnos, pressão por produtividade e baixa autonomia.
Confundir confidencialidade com ausência de evidência
É possível preservar a identidade dos trabalhadores e manter evidências de método, participação, resultados agregados e ações implementadas.
Não revisar o inventário
O PGR deve ser atualizado quando houver mudança de processo, sistema, equipe, jornada, metas, layout, tecnologia, acidente, doença relacionada ao trabalho ou indicação de ineficácia.
Ignorar terceirizados
A contratante deve administrar os riscos relacionados à interface entre suas operações e os serviços terceirizados, conforme responsabilidades definidas contratualmente e na legislação aplicável.
Checklist de implementação
Antes de considerar o PGR adequado, verifique se a empresa:
- [ ] mapeou setores, funções e grupos de exposição;
- [ ] analisou organização e condições reais de trabalho;
- [ ] incluiu fatores psicossociais quando existentes;
- [ ] definiu método, critérios e responsáveis;
- [ ] preservou anonimato e confidencialidade;
- [ ] ouviu trabalhadores;
- [ ] cruzou relatos com documentos e indicadores;
- [ ] registrou a classificação do risco;
- [ ] estabeleceu medidas na fonte;
- [ ] definiu prazos e responsáveis;
- [ ] integrou PGR, PCMSO e ações da CIPA;
- [ ] treinou lideranças;
- [ ] criou procedimento contra assédio e violência;
- [ ] verificou a eficácia das medidas;
- [ ] programou revisão do inventário;
- [ ] guardou evidências de implementação.
Conclusão
A Portaria MTE nº 1.419/2024 reforça que saúde ocupacional não se limita a ruído, produtos químicos, máquinas ou posturas. A forma como o trabalho é organizado também pode produzir risco e deve ser gerenciada no PGR.
A adequação tecnicamente defensável exige mais que um documento padronizado. Requer diagnóstico do trabalho real, participação, métodos adequados, análise por grupos, proteção de dados, plano de ação e verificação de eficácia.
Para empresas de Cuiabá e Mato Grosso, a preparação antecipada reduz exposição a autuações, passivos, afastamentos e perda de produtividade. O valor de referência das multas pode variar de
R$ 668 a R$ 6.681, enquanto o FAP/RAT pode representar impacto de aproximadamente 0,5% a 6% da folha, conforme alíquotas e enquadramento.CTA 3 — adequação técnica
Quer adequar o PGR aos riscos psicossociais e à NR-17? Fale com a HC Ergonomia pelo WhatsApp 65 99976-1706 e solicite um diagnóstico técnico.Consulte também nossos serviços de ergonomia e conformidade ocupacional, o glossário técnico e o Simulador de ROI de Conformidade NR-17.
Referências normativas e técnicas
- Brasil. Ministério do Trabalho e Emprego.
