NR-1 Atualizada: Como Incluir Riscos Psicossociais no PGR em 2025/2026

Em 2024, a NR-1 passou a prever expressamente que o gerenciamento de riscos ocupacionais considere fatores psicossociais relacionados ao trabalho, como organização, condições e relações laborais. A exigência integra o GRO/PGR, exige identificação, avaliação, prevenção e monitoramento; sua aplicação prática depende da vigência definida pela portaria, não significando que todo diagnóstico psicológico seja risco ocupacional.

Nota de atualização: este artigo diferencia a publicação da alteração normativa em 2024 de sua efetiva entrada em vigor. A Portaria MTE nº 1.419/2024 alterou a NR-1, mas a exigibilidade deve ser conferida conforme os atos posteriores de vigência e eventuais prorrogações. Empresas devem consultar a versão oficial mais recente disponibilizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

01Resumo executivo: o que mudou na NR-1?

A principal mudança regulatória foi a explicitação de que o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais deve considerar também os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

Isso não significa que a empresa precise diagnosticar transtornos mentais em seus empregados, aplicar testes clínicos indiscriminadamente ou transformar o PGR em prontuário psicológico. A obrigação é avaliar como o trabalho está organizado e identificar condições que possam contribuir para agravos à saúde.

Entre os exemplos estão:

• ▸excesso de demandas;
• ▸metas incompatíveis com os recursos disponíveis;
• ▸baixa autonomia;
• ▸jornadas extensas;
• ▸falta de pausas;
• ▸assédio moral;
• ▸violência ou ameaças;
• ▸conflitos persistentes;
• ▸comunicação deficiente;
• ▸falta de clareza sobre responsabilidades;
• ▸insegurança relacionada ao emprego;
• ▸isolamento ocupacional;
• ▸trabalho emocional intenso;
• ▸ausência de suporte da liderança;
• ▸desequilíbrio entre esforço e reconhecimento.

A análise deve estar vinculada às atividades reais da organização, às condições de trabalho e às medidas de prevenção adotadas.

02A Portaria MTE nº 1.419/2024 e a NR-1

A Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, aprovou nova redação para dispositivos da NR-1, especialmente relacionados ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

O texto passou a mencionar expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho dentro do gerenciamento de riscos ocupacionais. A norma deve ser interpretada em conjunto com os princípios gerais de prevenção, participação dos trabalhadores, avaliação dos riscos e implementação de medidas de controle.

É importante compreender três momentos diferentes:

1. Publicação da portaria: quando o ato normativo foi oficialmente divulgado.
2. Início de vigência: data a partir da qual a redação passa a produzir efeitos obrigatórios.
3. Fiscalização e implementação: período em que a empresa deve demonstrar que incorporou os requisitos aos seus processos.

Como houve atos posteriores relacionados ao cronograma de vigência, a empresa deve verificar diretamente a redação atual da NR-1 e as portarias vigentes. Não é tecnicamente correto afirmar, sem essa conferência, que todas as obrigações detalhadas já eram exigíveis em qualquer data de 2024.

03O que são riscos psicossociais relacionados ao trabalho?

Riscos psicossociais são fatores presentes na organização, gestão, conteúdo ou relações de trabalho que podem afetar a saúde física, mental e social dos trabalhadores.

O foco da NR-1 não é classificar pessoas. O foco é analisar o trabalho.

Por exemplo, uma empresa pode identificar que determinada equipe enfrenta:

• ▸número insuficiente de trabalhadores;
• ▸pressão contínua por produtividade;
• ▸alterações frequentes de prioridade;
• ▸ausência de treinamento;
• ▸supervisão baseada em humilhações;
• ▸jornadas imprevisíveis;
• ▸dificuldade de desligamento fora do expediente;
• ▸exposição a violência de clientes;
• ▸conflitos não tratados;
• ▸falta de canais confiáveis de comunicação.

Essas situações podem produzir sofrimento, adoecimento, absenteísmo, erros operacionais, acidentes, afastamentos e rotatividade. Contudo, a existência de um fator de risco não prova, sozinha, que determinado trabalhador tenha desenvolvido uma doença. É necessário avaliar exposição, intensidade, frequência, duração, população exposta e medidas de controle.

04O risco psicossocial é individual ou organizacional?

A avaliação deve priorizar a dimensão organizacional e coletiva, sem ignorar situações individuais que possam demandar encaminhamento adequado.

O PGR não deve perguntar simplesmente: “qual trabalhador está deprimido?” ou “quem tem ansiedade?”. Esse tipo de abordagem pode violar privacidade, gerar estigma e confundir gestão de riscos com diagnóstico clínico.

As perguntas mais adequadas são:

• ▸Como o trabalho é distribuído?
• ▸As demandas são compatíveis com o tempo disponível?
• ▸Existem pausas suficientes?
• ▸Os trabalhadores têm autonomia proporcional às responsabilidades?
• ▸As metas são claras e alcançáveis?
• ▸Há suporte da liderança?
• ▸Como são tratados conflitos e denúncias?
• ▸Existe exposição a ameaças ou agressões?
• ▸Há previsibilidade de jornada?
• ▸Os recursos humanos e materiais são suficientes?
• ▸As mudanças organizacionais são comunicadas?
• ▸A empresa monitora sinais de sobrecarga?

O resultado deve orientar medidas preventivas, e não criar uma lista de trabalhadores “problemáticos”.

05Relação entre NR-1 e NR-17

A NR-1 estabelece princípios gerais do gerenciamento de riscos ocupacionais. A NR-17 trata da ergonomia e da adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores.

As duas normas podem se complementar na avaliação de fatores psicossociais.

A NR-17 aborda elementos como:

• ▸organização do trabalho;
• ▸levantamento, transporte e descarga de materiais;
• ▸mobiliário;
• ▸máquinas e equipamentos;
• ▸condições ambientais;
• ▸conforto;
• ▸atendimento e teleatendimento;
• ▸exigências de tempo e ritmo;
• ▸pausas e recuperação psicofisiológica, quando aplicáveis.

A organização do trabalho é especialmente relevante. Uma atividade pode não apresentar postura extrema ou força elevada, mas ainda assim possuir elevada exigência mental, pressão temporal, baixa autonomia ou interrupções constantes.

Por isso, uma avaliação ergonômica eficiente não deve limitar-se a fotografar posturas. Dependendo da atividade, é necessário examinar:

• ▸ritmo;
• ▸variabilidade;
• ▸complexidade;
• ▸exigência cognitiva;
• ▸comunicação;
• ▸tomada de decisão;
• ▸recuperação;
• ▸suporte social;
• ▸gestão de conflitos;
• ▸compatibilidade entre demanda e recursos.

06AEP e AET na avaliação de fatores psicossociais

A Avaliação Ergonômica Preliminar — AEP é utilizada para reconhecer e analisar preliminarmente situações de trabalho. Pode indicar a existência de fatores psicossociais e apontar a necessidade de investigação mais aprofundada.

A Análise Ergonômica do Trabalho — AET é uma avaliação mais detalhada, baseada na compreensão da atividade real. Ela pode ser necessária quando:

• ▸há complexidade relevante;
• ▸a AEP não é suficiente;
• ▸existem queixas persistentes;
• ▸há divergência entre trabalho prescrito e real;
• ▸ocorreram acidentes ou afastamentos;
• ▸medidas anteriores não resolveram o problema;
• ▸a fiscalização ou o processo de gestão exigir aprofundamento.

A AEP e a AET não substituem avaliação psicológica clínica. Da mesma forma, uma pesquisa de clima organizacional genérica não substitui a avaliação de risco ocupacional.

07Como avaliar riscos psicossociais de forma tecnicamente adequada?

Um processo robusto costuma seguir etapas integradas.

1. Planejamento

Antes da coleta, a empresa deve definir:

• ▸escopo;
• ▸setores;
• ▸grupos de exposição semelhantes;
• ▸métodos;
• ▸responsáveis;
• ▸cronograma;
• ▸regras de confidencialidade;
• ▸forma de comunicação dos resultados.

A participação dos trabalhadores é importante porque documentos formais podem não representar o trabalho real.

2. Reconhecimento das atividades

É necessário compreender:

• ▸o que é produzido;
• ▸como a tarefa é executada;
• ▸quais são as demandas;
• ▸quais recursos estão disponíveis;
• ▸que decisões o trabalhador precisa tomar;
• ▸quais eventos críticos ocorrem;
• ▸como a liderança interfere;
• ▸que adaptações são feitas durante a jornada.

Observação em campo, entrevistas, grupos de discussão e análise documental podem ser combinados.

3. Identificação dos fatores

A equipe pode examinar dimensões como:

4. Avaliação do risco

A avaliação deve considerar, no mínimo:

• ▸probabilidade ou possibilidade de ocorrência;
• ▸gravidade das consequências;
• ▸número de trabalhadores expostos;
• ▸frequência e duração da exposição;
• ▸eficácia dos controles existentes;
• ▸vulnerabilidades específicas da atividade;
• ▸histórico de incidentes, queixas e afastamentos.

A NR-1 exige que a organização mantenha critérios coerentes de avaliação. Não existe uma única escala universal obrigatória para todos os riscos psicossociais.

5. Definição de medidas

A prioridade deve ser dada a medidas que atuem na fonte ou na organização do trabalho.

Exemplos:

• ▸adequar dimensionamento de equipes;
• ▸revisar metas;
• ▸redistribuir tarefas;
• ▸eliminar processos desnecessários;
• ▸melhorar pausas;
• ▸estabelecer canais de apoio;
• ▸capacitar lideranças;
• ▸prevenir assédio;
• ▸melhorar comunicação;
• ▸organizar fluxos de atendimento;
• ▸controlar exposição à violência;
• ▸oferecer autonomia compatível;
• ▸acompanhar a eficácia das ações.

Palestras isoladas de motivação não substituem mudanças organizacionais quando o problema está no desenho do trabalho.

6. Monitoramento

O plano deve indicar:

• ▸responsável;
• ▸prazo;
• ▸indicador;
• ▸setor abrangido;
• ▸situação inicial;
• ▸resultado esperado;
• ▸método de verificação.

O monitoramento pode utilizar indicadores como:

• ▸absenteísmo;
• ▸afastamentos;
• ▸rotatividade;
• ▸horas extras;
• ▸acidentes;
• ▸incidentes de violência;
• ▸queixas formais;
• ▸resultados de pesquisas;
• ▸cumprimento de pausas;
• ▸retrabalho;
• ▸reclamações de clientes;
• ▸produtividade com qualidade;
• ▸percepção de suporte e clareza.

Nenhum indicador isolado prova causalidade. Eles devem ser interpretados em conjunto com a realidade do trabalho.

08A NR-1 exige diagnóstico de burnout?

Não. A NR-1 exige gerenciamento de riscos ocupacionais relacionados ao trabalho, não diagnóstico clínico de burnout.

Burnout é uma condição relacionada ao estresse crônico no trabalho, conforme a Classificação Internacional de Doenças — CID-11, da Organização Mundial da Saúde, na categoria de fenômenos relacionados ao trabalho. Isso não transforma automaticamente toda exaustão em doença ocupacional nem permite diagnóstico por questionário de risco.

A empresa deve avaliar condições de trabalho que possam favorecer sobrecarga e estresse crônico. O diagnóstico individual deve ser realizado por profissional legalmente habilitado, dentro de sua competência técnica e das regras de sigilo.

09Assédio moral e violência no trabalho

Assédio moral e violência podem representar fatores de risco psicossocial. Porém, a caracterização jurídica de assédio exige análise do caso concreto.

Não é correto classificar automaticamente toda cobrança, crítica ou conflito como assédio moral. Por outro lado, práticas reiteradas de humilhação, constrangimento, perseguição, isolamento ou exposição vexatória não devem ser normalizadas como “gestão por pressão”.

A empresa deve manter mecanismos para:

• ▸receber relatos;
• ▸proteger contra retaliação;
• ▸investigar com imparcialidade;
• ▸preservar informações sensíveis;
• ▸registrar providências;
• ▸aplicar medidas corretivas;
• ▸acompanhar reincidências.

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio — CIPA, conforme a legislação aplicável, também possui papel relevante na prevenção e no enfrentamento do assédio e de outras formas de violência no trabalho.

010diretrizes da ISO 45003: pode ser utilizado no Brasil?

O diretrizes da ISO 45003— Gestão de Fatores Psicossociais ISO 45003 — é um instrumento utilizado em pesquisas e avaliações de fatores psicossociais. A versão diretrizes da ISO 45003 possui dimensões relacionadas à organização do trabalho, exigências, relações sociais, liderança, saúde e bem-estar.

Entretanto, seu uso exige atenção a:

• ▸versão autorizada;
• ▸adaptação cultural;
• ▸validade e confiabilidade;
• ▸competência do aplicador;
• ▸proteção dos dados;
• ▸finalidade da aplicação;
• ▸interpretação estatística;
• ▸comunicação dos resultados.

Um questionário não deve ser aplicado como teste clínico sem observar as regras profissionais correspondentes. Também não é suficiente copiar perguntas da internet e concluir que a empresa está ou não em conformidade.

A ferramenta deve ser parte de um processo mais amplo, incluindo análise do trabalho real e construção de medidas preventivas.

011Proteção de dados e sigilo

Informações sobre saúde mental podem envolver dados pessoais sensíveis, sujeitos à Lei Geral de Proteção de Dados — LGPD.

A organização deve aplicar princípios de:

• ▸finalidade;
• ▸necessidade;
• ▸segurança;
• ▸transparência;
• ▸prevenção;
• ▸não discriminação;
• ▸controle de acesso.

Os resultados devem ser preferencialmente apresentados de forma agregada, especialmente quando grupos pequenos puderem permitir a identificação indireta de pessoas.

O PGR deve registrar os riscos e as medidas de controle, não expor diagnósticos individuais. Prontuários, entrevistas clínicas e documentos de saúde devem permanecer sob guarda e acesso compatíveis com a legislação e com a ética profissional.

012O que o eSocial S-2240 tem a ver com riscos psicossociais?

O evento S-2240 do eSocial registra condições ambientais do trabalho e exposição a agentes nocivos, conforme as regras do sistema e da legislação previdenciária.

Ele não deve ser tratado como um campo genérico para informar todo risco psicossocial identificado no PGR. A existência de um risco psicossocial não significa automaticamente que ele deva ser lançado como agente nocivo no S-2240.

A empresa precisa diferenciar:

• ▸gerenciamento de riscos ocupacionais;
• ▸informações de exposição previdenciária;
• ▸monitoramento da saúde;
• ▸comunicação de acidentes;
• ▸registros trabalhistas;
• ▸documentação clínica.

O preenchimento do eSocial deve ser realizado por profissionais que conheçam os leiautes e os manuais oficiais vigentes. A transmissão de informação incorreta pode gerar inconsistências e problemas trabalhistas, previdenciários ou fiscais.

013Estatísticas do INSS e do MTE: como interpretar corretamente

A discussão sobre saúde mental ocupacional