A avaliação de riscos psicossociais identifica fatores do trabalho que podem afetar a saúde mental, como excesso de demandas, baixa autonomia, assédio, violência, conflitos e falta de apoio. O processo deve integrar o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais da NR-1, considerar a organização do trabalho prevista na NR-17 e resultar em medidas preventivas documentadas, monitoradas e revisadas.
01O que é avaliação de riscos psicossociais?
A avaliação de riscos psicossociais — ARP — é um processo técnico destinado a reconhecer, analisar e controlar condições de trabalho capazes de produzir estresse ocupacional, sofrimento psíquico, adoecimento, conflitos, acidentes ou redução da capacidade laboral.
Esses riscos não estão restritos à personalidade do trabalhador. Eles podem surgir da forma como o trabalho é planejado, distribuído, supervisionado e executado.
Entre os exemplos estão:
- ▸metas incompatíveis com os recursos disponíveis;
- ▸jornadas extensas ou imprevisíveis;
- ▸baixa autonomia para decidir como realizar as atividades;
- ▸comunicação deficiente;
- ▸falta de clareza sobre responsabilidades;
- ▸pressão abusiva por produtividade;
- ▸assédio moral ou sexual;
- ▸violência de clientes, pacientes ou terceiros;
- ▸trabalho isolado;
- ▸subdimensionamento de equipes;
- ▸ausência de pausas adequadas;
- ▸insegurança contratual;
- ▸conflitos de papéis;
- ▸falta de reconhecimento;
- ▸exposição a eventos traumáticos;
- ▸discriminação;
- ▸dificuldade de conciliar trabalho e vida pessoal.
02Qual é a relação entre NR-1, NR-17 e riscos psicossociais?
A NR-1 — Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais estabelece diretrizes para o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais — GRO — e para o Programa de Gerenciamento de Riscos — PGR.
A NR-17 — Ergonomia determina que as condições de trabalho sejam adaptadas às características psicofisiológicas dos trabalhadores, considerando, entre outros aspectos, organização do trabalho, exigência de tempo, ritmo, conteúdo das tarefas e aspectos cognitivos.
Por isso, riscos psicossociais e ergonomia possuem uma área de interseção relevante. Uma meta excessiva, por exemplo, pode representar simultaneamente:
1. risco psicossocial relacionado à pressão e à falta de recursos;
2. problema de organização do trabalho sob a perspectiva da NR-17;
3. fator de aumento de erros, acidentes e sobrecarga física;
4. elemento associado a afastamentos e rotatividade.
Em 2024, a Portaria MTE nº 1.419 alterou a redação do capítulo 1.5 da NR-1 para explicitar a consideração dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no GRO. Posteriormente, a Portaria MTE nº 765, de 2025, prorrogou o início da vigência da nova redação para 26 de maio de 2026.
A aplicação prática deve ser conferida conforme a legislação vigente na data da avaliação. Mesmo antes da vigência obrigatória da redação prorrogada, a prevenção de fatores psicossociais já se relacionava ao dever geral de proteção à saúde e segurança e aos requisitos existentes na NR-1 e na NR-17.
03O que muda para as empresas?
A empresa deve deixar de tratar problemas de saúde mental exclusivamente como questões individuais. É necessário avaliar se o ambiente, a gestão e a organização do trabalho estão contribuindo para o risco.
Isso significa responder, com evidências:
- ▸Há recursos suficientes para cumprir as metas?
- ▸Os trabalhadores conseguem fazer pausas?
- ▸A jornada é previsível?
- ▸Existe canal confiável para relatar assédio?
- ▸A liderança recebe orientação para prevenir violência e humilhações?
- ▸A equipe tem autonomia compatível com suas responsabilidades?
- ▸Há divergência entre o trabalho prescrito e o trabalho real?
- ▸Os afastamentos, conflitos e pedidos de desligamento indicam algum padrão?
- ▸As medidas preventivas são acompanhadas por indicadores?
04Passo 1: definir escopo, objetivos e responsabilidades
O primeiro passo é estabelecer o escopo da avaliação. A empresa deve indicar:
- ▸unidades incluídas;
- ▸setores e funções avaliados;
- ▸turnos;
- ▸grupos homogêneos de exposição;
- ▸atividades críticas;
- ▸trabalhadores próprios e, quando pertinente, terceirizados;
- ▸período de coleta;
- ▸responsáveis pela execução;
- ▸forma de comunicação dos resultados.
Também é necessário definir a responsabilidade técnica. A avaliação deve ser conduzida por profissional habilitado e compatível com a natureza das atividades, com respeito às atribuições profissionais e aos códigos de ética aplicáveis.
A Dra. Cristiane Alves, Psicóloga do Trabalho — CRP 18-MT — pode contribuir na análise dos aspectos relacionados à organização do trabalho, relações socioprofissionais, violência, assédio, sofrimento e saúde mental ocupacional, sem transformar a avaliação coletiva em diagnóstico psicológico individual.
05Passo 2: conhecer o trabalho real
Documentos são importantes, mas não são suficientes. A avaliação precisa considerar a diferença entre:
- ▸trabalho prescrito: o que procedimentos, metas e instruções determinam;
- ▸trabalho real: o que os trabalhadores efetivamente fazem para que a operação funcione.
- ▸operador que pula pausas para atingir a meta;
- ▸equipe que utiliza mensagens fora do horário para resolver problemas;
- ▸trabalhador que assume tarefas de colegas ausentes;
- ▸supervisor que altera metas diariamente;
- ▸profissional que lida sozinho com agressões de clientes;
- ▸equipe que não consegue registrar incidentes por medo de punição.
06Passo 3: identificar perigos psicossociais
A identificação pode combinar várias fontes:
Entrevistas
Entrevistas individuais ou coletivas permitem compreender situações que dificilmente aparecem em indicadores administrativos. Devem ser conduzidas com perguntas neutras, evitando induzir respostas.
Exemplos:
- ▸O que mais dificulta a realização segura do trabalho?
- ▸Em que momentos a demanda aumenta?
- ▸Há situações em que a equipe precisa escolher entre qualidade e velocidade?
- ▸Como são tratadas as divergências?
- ▸O trabalhador consegue recusar uma tarefa insegura?
- ▸O que ocorre quando alguém relata um problema?
Observação da atividade
A observação deve considerar ritmo, interrupções, comunicação, apoio, tomada de decisão e recursos disponíveis.
Não se deve observar apenas o comportamento do trabalhador. O foco é compreender quais condições organizacionais produzem determinada conduta.
Análise documental
Podem ser analisados:
- ▸PGR;
- ▸inventário de riscos;
- ▸plano de ação;
- ▸PCMSO;
- ▸registros de acidentes e incidentes;
- ▸absenteísmo;
- ▸turnover;
- ▸horas extras;
- ▸banco de horas;
- ▸denúncias e reclamações;
- ▸registros de conflitos;
- ▸indicadores de atendimento;
- ▸pesquisas internas;
- ▸dados de produtividade;
- ▸escalas e jornadas.
Questionários
Instrumentos padronizados podem ajudar a comparar setores e acompanhar mudanças. O diretrizes da ISO 45003 é uma referência internacional para avaliação de dimensões psicossociais do trabalho. Entretanto, sua aplicação precisa respeitar a versão validada, as orientações metodológicas e a interpretação adequada.
Nenhum questionário, isoladamente, prova a existência de assédio, transtorno mental ou nexo causal. O instrumento gera evidências para uma avaliação mais ampla.
07Passo 4: analisar os fatores de risco
Depois da identificação, a empresa deve analisar cada fator considerando, no mínimo:
- ▸quem está exposto;
- ▸em que circunstâncias;
- ▸frequência;
- ▸duração;
- ▸intensidade;
- ▸número de trabalhadores;
- ▸consequências possíveis;
- ▸controles já existentes;
- ▸eficácia dos controles.
Exemplo de matriz qualitativa
| Probabilidade | Gravidade baixa | Gravidade média | Gravidade alta |
|---|---|---|---|
| Baixa | Baixo | Baixo ou moderado | Moderado |
| Média | Baixo ou moderado | Moderado | Alto |
| Alta | Moderado | Alto | Crítico |
A classificação deve ser justificada. Dizer que um risco é “alto” sem explicar os critérios reduz a qualidade técnica do inventário.
Uma situação com baixa frequência, mas consequências potencialmente graves — como violência armada ou exposição a evento traumático — não deve ser minimizada apenas porque ocorre raramente.
08Passo 5: avaliar a participação dos trabalhadores
A participação dos trabalhadores melhora a qualidade da ARP porque eles conhecem obstáculos, improvisações e pressões presentes na rotina.
A participação deve observar:
- ▸voluntariedade quando aplicável;
- ▸linguagem compreensível;
- ▸proteção contra retaliação;
- ▸confidencialidade;
- ▸inclusão de diferentes turnos e funções;
- ▸acessibilidade;
- ▸devolutiva dos resultados;
- ▸possibilidade de apresentar críticas.
A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais — LGPD — deve ser considerada quando a coleta envolver dados pessoais ou informações relacionadas à saúde. Dados de saúde são dados pessoais sensíveis, e a organização deve limitar coleta, acesso, armazenamento e compartilhamento ao necessário.
09Passo 6: diferenciar risco psicossocial de diagnóstico clínico
A ARP avalia condições de trabalho. Ela não diagnostica depressão, ansiedade, burnout ou qualquer outro transtorno.
O diagnóstico clínico é atribuição de profissional habilitado, dentro de relação assistencial e conforme os parâmetros técnicos e éticos de sua profissão.
A empresa pode identificar que determinado setor apresenta excesso de demandas, baixa autonomia e conflitos frequentes. Isso é diferente de afirmar que todos os trabalhadores possuem um transtorno mental.
Também é inadequado usar a ARP para rotular trabalhadores como “frágeis”, “problemáticos” ou “resistentes”. O enfoque deve ser preventivo e organizacional.
010Passo 7: construir o inventário de riscos
O inventário deve registrar, de maneira rastreável:
- ▸processo ou atividade;
- ▸perigo ou fator psicossocial;
- ▸fonte ou circunstância;
- ▸grupo exposto;
- ▸possíveis danos;
- ▸controles existentes;
- ▸avaliação do risco;
- ▸responsável;
- ▸prioridade;
- ▸data de revisão.
Exemplo simplificado
| Setor | Fator identificado | Evidências | Possíveis consequências | Controle recomendado |
|---|---|---|---|---|
| Atendimento | Agressões verbais recorrentes | Entrevistas e registros de ocorrência | Estresse, medo, absenteísmo | Protocolo de violência, treinamento e apoio da liderança |
| Logística | Jornada imprevisível e baixa previsibilidade | Escalas e horas extras | Fadiga, erros e conflitos | Planejamento de escala e limites de jornada |
| Produção | Metas incompatíveis com recursos | Observação e indicadores | Pressão, atalhos e acidentes | Revisão de metas, dimensionamento e pausas |
| Administrativo | Trabalho intensificado e interrupções | Entrevistas e análise de tarefas | Sobrecarga cognitiva | Priorização, distribuição de demandas e autonomia |
011Passo 8: elaborar o plano de ação
A avaliação somente produz prevenção quando se transforma em ação.
As medidas devem seguir, sempre que possível, a lógica de priorização dos controles. No caso psicossocial, exemplos de medidas na fonte incluem:
- ▸redimensionar equipes;
- ▸revisar metas;
- ▸reorganizar jornadas;
- ▸reduzir interrupções;
- ▸esclarecer responsabilidades;
- ▸melhorar canais de comunicação;
- ▸aumentar autonomia;
- ▸criar protocolo contra violência;
- ▸revisar critérios de avaliação;
- ▸treinar lideranças;
- ▸estabelecer política efetiva contra assédio;
- ▸melhorar pausas e recuperação;
- ▸adequar ferramentas e sistemas;
- ▸corrigir falhas de manutenção que geram pressão operacional.
O plano deve indicar:
- ▸ação;
- ▸objetivo;
- ▸responsável;
- ▸prazo;
- ▸recurso necessário;
- ▸indicador;
- ▸evidência de conclusão;
- ▸data de verificação da eficácia.
012Parecer técnico da Dra. Cristiane Alves
013Parecer técnico do Dr. André Luiz
“A ergonomia contribui para integrar fatores físicos, cognitivos e organizacionais. Uma análise consistente deve observar ritmo, exigência de tempo, pausas, variabilidade das tarefas e recursos disponíveis, pois esses elementos podem interagir com sobrecarga mental e risco psicossocial.”Da mesma forma, a HC Ergonomia deve confirmar previamente autoria, registro profissional e autorização para divulgação dessa declaração como parecer formal.
014Relação com a NR-17 e a Análise Ergonômica do Trabalho
A ARP pode ser integrada à análise ergonômica quando houver relação entre organização do trabalho, exigências cognitivas, ritmo, tempo e saúde.
A Análise Ergonômica do Trabalho — AET é uma investigação mais aprofundada da situação de trabalho, especialmente quando a avaliação preliminar indica necessidade de análise detalhada.
Não existe equivalência automática entre ARP e AET:
- ▸ARP: concentra-se em fatores psicossociais e sua gestão;
- ▸AEP: avaliação ergonômica preliminar, utilizada para reconhecer situações e orientar medidas;
- ▸AET: análise aprofundada, realizada quando necessária;
- ▸PCMSO: acompanha a saúde dos trabalhadores, sem substituir o gerenciamento de riscos;
- ▸PGR: organiza o gerenciamento dos riscos ocupacionais.
015A ARP deve ser enviada pelo eSocial S-2240?
Não. O evento S-2240 — Condições Ambientais do Trabalho — Agentes Nocivos é utilizado para informar exposição a agentes nocivos e condições relacionadas à aposentadoria especial, conforme leiautes e regras do eSocial.
O S-2240 não é um formulário específico para declarar avaliação de riscos psicossociais, assédio, estresse ou burnout. A empresa deve evitar inserir informações inadequadas no evento ou tratar o eSocial como substituto do PGR.
A escrituração de SST deve ser realizada conforme os eventos aplicáveis, leiautes vigentes e orientação oficial do eSocial. A existência de uma ARP não significa, por si só, que haja informação a ser lançada no S-2240.
016Estatísticas do INSS e do MTE em Mato Grosso
É necessário cuidado com números sobre afastamentos e custos.
Bases públicas do INSS podem apresentar benefícios por espécie, doença, município ou unidade federativa, mas nem sempre permitem identificar com precisão:
- ▸todos os afastamentos relacionados à saúde mental;
- ▸o fator ocupacional;
- ▸a presença de risco psicossocial;
- ▸diagnósticos subnotificados;
- ▸trabalhadores sem benefício previdenciário;
- ▸empregados afastados por períodos inferiores aos requisitos previdenciários.
O mesmo vale para fiscalização. O MTE divulga dados de inspeção e autos, mas a quantidade e o
